Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников

Сегодня предлагаем вниманию статью на тему: "Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников". Мы попытались полностью раскрыть тему, а наш специалист Сергей Шевцов поделится важными комментариями основанными на опыте работы.

Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников?

Большинство россиян уверены в том, что работодатель занимает более устойчивую позицию, нежели сотрудник, которого он берёт на службу. Однако эксперты придерживаются иного мнения.

По словам руководителя юридического департамента компании Softline Геннадия Сашина, в трудовом праве РФ интересы работника защищены в значительно большей мере, чем интересы работодателя. Но такой дисбаланс скорее вынуждает работодателей строго следовать прописанным в законе процедурам, нежели ставит организации в безвыходное положение при возникновении трудового спора с работником.

Юрист онлайн-сервиса юридических услуг YURBURO.RU Никита Барчук подчеркивает, что в Трудовом кодексе РФ гораздо больше статей, которые защищают работника. Работодатель же может опираться на следующие статьи:

  • Статья 74 – «Изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»

Статья позволяет работодателю в одностороннем порядке подкорректировать условия трудового договора, в случае, когда у него изменяются организационные или технологические условия труда.

Видео (кликните для воспроизведения).

Статья 76 – «Отстранение от работы»

Статья позволяет отстранить от работы некоторые категории работников.

    Статья 80 – «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)»

    Работодатель может задержать работника при увольнении на 14 дней, а значит, даёт возможность закрыть текущие дела, которые выполнял сотрудник. Также стать закрепляет за работодателем право подобрать замену уволенному сотруднику.

    • Статья 238 – «Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый работодателю»

    Работодатель вправе требовать материальную компенсацию, если действия сотрудника нанесли компании финансовый ущерб.

    • Статья 242 – «Полная материальная ответственность работника»

    В некоторых случаях работодатель может максимально защитить себя от финансовых трат и потерь.

    • Статья 192 – «Дисциплинарные взыскания»

    Статья позволяет работодателю наказывать работников за нарушения, вплоть до увольнения.

    • Статья 199 – «Содержание ученического договора»

    Эта и другие статьи аналогичной тематики позволяют работодателю повысить квалификацию сотрудника, защитив себя от лишних финансовых трат и обязав работника отработать какой либо срок после обучения.

    По данным адвоката Александра Демьянчука, Трудовой кодекс РФ не содержит правовые механизмы, позволяющие полностью исключить нарушение работником своих трудовых прав и, как следствие, причинение имущественного или репутационного ущерба работодателю. Во многом это объясняется тем, что в трудовом праве действует принцип презумпции невиновности: пока работодатель не доказал обратное, работник признаётся добросовестным. А для того, чтобы доказать вину работника, работодатель должен не только своевременно обнаружить правонарушение, но и соблюсти установленные ТК РФ процедуры:

    Незамедлительно запросить письменные объяснения у нарушителя, а в случае его отказа от дачи объяснений – составить соответствующий акт.

    В случае привлечения работника к ответственности – своевременно ознакомить его об этом под роспись.

    Кроме того, суд также может стать на сторону работника, если его должностные обязанности чётко не определены в трудовом договоре или в должностной инструкции, с которой он должен быть ознакомлен под роспись.

    Отсюда вывод: чтобы защитить свои интересы, работодателю не обойтись без своевременной и квалифицированной юридической помощи.

    Составьте юридически грамотный трудовой договор и должностную инструкцию работника.

    Установите испытательный срок при приёме человека на работу.

    Ознакомьте работника под роспись с приказом о его приёме на работу и с его должностной инструкцией.

    Заключите с работником договор об индивидуальной трудовой ответственности в отношении вверенного ему имущества.

    Заключите с работником договор о неразглашении коммерческой тайны, которая может стать известной ему в процессе работы. Договор должен содержать конкретный перечень информации, являющейся коммерческой тайной, а также размер материальной ответственности работника в случае ее разглашения.

    В случае выявления правонарушения примите меры по проверке обстоятельств его совершения, получения доказательств вины работника, размера причиненного им вреда.

    После сбора всех необходимых доказательств вины работника в установленном ТК РФ порядке смело привлекайте нарушителя к дисциплинарной или материальной ответственности, а при необходимости – обращайтесь в суд или правоохранительные органы.

    Изображение - Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников proxy?url=http%3A%2F%2Fm.rjob.ru%2Fupload%2Fmedialibrary%2F9ce%2F9cec07779aac5539468a4a54bbbf7e04

    Работодатель должен чётко осознавать, что без неукоснительного соблюдения всеми работниками трудовой дисциплины, а равно без своевременной и юридически грамотной фиксации им случаев нарушения трудовой дисциплины, никакие юридически выверенные трудовые договоры и должностные инструкции сами по себе не защитят его интересы.

    Работодателю нужно сообщить сотрудникам о том, что за выполнение своих трудовых обязанностей они будут вознаграждены (это могут быть премии или повышение по службе). А вот нарушение обязательств неминуемо ведёт к дисциплинарной, материальной или уголовной ответственности.

    Подобная практика будет являться сильнейшим средством профилактики правонарушений со стороны всего трудового коллектива. Один показательный пример наказания недобросовестного работника заставит других сделать соответствующие выводы. Однако следует помнить, что помимо кнута для добросовестного работника всегда должен быть пряник.

    Универсального рецепта разрешения любого трудового спора практически не существует, считает Геннадий Сашин.

    Однако есть несколько ключевых правил, которые позволят склонить чашу весов на сторону работодателя:

    Непосредственному руководителю работника следует приложить все усилия к быстрой эскалации конфликта с работником в кадровую и юридическую службы, поскольку большая часть ситуаций, которые могут привести к возникновению трудового спора, может быть разумно и эффективно разрешена при своевременном вмешательстве кадровика и юриста – до подачи жалоб и исков работником.

    Следует детально изучить описанную в законе процедуру, которая относится к возникшей ситуации, и выработать последовательность необходимых законных действий.

    Каждое отдельное действие в данной последовательности необходимо сопровождать корректным оформлением соответствующего письменного документа, как правило, акта (об отсутствии на рабочем месте, о выявленной недостаче, о появлении в состоянии опьянения и прочее) или приказа работодателя, подготовленного на основании такого акта (например, о наложении дисциплинарного взыскания, переводе, увольнении).

    Напомним, что в законодательстве подробно прописаны и детализированы процедуры обжалования работником любых нарушающих трудовое право действий работодателя. Эти действия могут быть обжалованы не только в суде, но и в Гострудинспекции, что для многих средних и крупных работодателей влечёт длительную внеплановую проверку кадрового делопроизводства.

    Изображение - Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников proxy?url=http%3A%2F%2Fm.rjob.ru%2Fupload%2Fmedialibrary%2F84b%2F84b17ff8ee9aad710a3d4210ac08f90e

    Поэтому главная правовая защита работодателя в трудовых правоотношениях – соблюдение трудового законодательства и всех сопутствующих процедур, и не только на стадии увольнения конкретного работника, но еще на стадии принятия сотрудников на работу и, в целом, организации трудового процесса на предприятии.

    «Террор» работником работодателя – весьма редкий случай, и почти всегда такую возможность работнику даёт сама компания, совершая правовые ошибки в трудовых отношениях. Гораздо чаще в практике встречается ситуация, когда компания хочет избавиться от работника, причем не обязательно по причине его неудовлетворительной работы. И во многих случаях работодатель преследует свою выгоду в ущерб интересам работника (например, вместо сокращения уволить по статье, не предусматривающей выплату компенсаций).

    Говоря о защите прав работодателя от действий недобросовестных работников, следует отметить, что Верховный Суд РФ однозначно выразил позицию о недопущении злоупотребления правом при увольнении, в том числе и со стороны работников, к числу которого отнесено, к примеру, сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения.

    Работодателям, которые хотят избежать недомолвок в отношении со своими сотрудниками, необходимо строго следовать букве закона, так как он в значительной степени позволяет организациям реализовать и защитить свои права. А основной проблемой работодателей следует, все же рассматривать не действующее законодательство или правоприменительную практику, а халатное отношение к оформлению трудового процесса с правовой точки зрения.

    Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

    Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника. Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю. Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

    Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

    Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

    Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

    Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

    Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

    В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

    Описанный акт может выглядеть примерно так:

    Общество с ограниченной ответственностью «Лампас»

    Город Владивосток, двадцать седьмого августа две тысячи четырнадцатого года

    Мной, ведущим специалистом отдела кадров Прониной И. П., в присутствии:
    заместителя руководителя экспедиционной службы Столяровой И. П;
    товароведа Павловой Н. С;
    секретаря Иванова Р. П.;
    менеджера отдела экспедиции Карлова П.С.,

    составлен настоящий Акт о нижеследующем:
    сегодня, 27.08.2014, в 10 ч 28 мин., в помещении ООО «Лампас» по адресу: г. Владивосток, ул. Молостовых, д. 7, оф. 25 менеджеру отдела экспедиции Карлову П. С. мною было предъявлено для ознакомления уведомление от 25.08.2014 № 28 «Об изменении режима рабочего времени». Карлов П.С. от ознакомления с названным уведомлением под подпись отказался. После чего данное уведомление было зачитано мною вслух в присутствии Карлова П. С.

    С актом ознакомлен:
    менеджер отдела экспедиции /Карлов П.С./
    Карлов П.С. от ознакомления с актом отказался.

    Факты, изложенные в Акте, подтверждаем:
    Заместитель руководителя экспедиционной службы Столярова /Столярова И.П/
    Товаровед Павлова /Павлова Н. С/
    Секретарь Иванова /Иванова Р. П./

    Ведущий специалист отдела кадров Пронина /Пронина И. П/.

    Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.
    Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом. Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

    Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении. Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя. Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

    Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

    Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора. В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения. Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные. Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника. Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

    Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

    Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой → в тот же день направляем уведомление → ждем ответа или самого работника.

    Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

    Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

    Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме. В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт. Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

    Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени. На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

    О действиях работодателя в ситуации, когда работник не появляется на рабочем месте см. также «Что делать, если работник пропал».

    Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям. Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным. Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

    К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы. Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства. Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

    Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы. Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

    Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).

    Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.

    По мнению С.Д. Сивца, члена-корреспондента Международной академии информатизации, до сих пор отношения между работником и работодателем в нашей стране строятся “по принципу советской Конституции с некоторыми нормами кодекса строителя коммунизма”. Сотрудник – “бедный, вечно обиженный крепостной, которого необходимо защищать от всех и всего, в том числе и от работы, а собственно работодатель. – некий монстр”.

    В специализированных и общественных СМИ можно найти сотни материалов о том, как персоналу защитить свои интересы, и буквально единицы публикаций, посвященных отстаиванию позиции противоположной стороны. А ведь как показывает опыт, в результате утечки коммерческой информации, перехода сотрудников к конкурентам именно работодатель несет наиболее ощутимые потери.

    Как уберечься от троянского коня

    Троянским конем может оказаться любой из ваших сотрудников. Вот почему этап приема человека на работу, наверное, самый важный и ответственный. Существует множество способов проверки персонала – от классических до относительно новых. Давид Аветисян, коммерческий директор фирмы по производству торговых автоматов, считает: “О службе безопасности нам пока думать рано, поэтому мы набираем сотрудников, в частности инкассаторов, по рекомендации друзей и знакомых. До сих пор у нас не было повода усомниться в их благонадежности. Для маленьких компаний – это наиболее подходящий вариант”.

    Известное кадровое агентство проверяет будущих сотрудников другим способом – собирает информацию о кандидате путем обзвона предыдущих мест работы. По мнению экспертов, “это эффективный метод, позволяющий составить о соискателе целостную картину путем разговора сразу с несколькими людьми”.

    Как показывает практика, иногда работодатели составляют “черные списки” недобросовестных сотрудников. В частности, у одной из тверских торговых компаний хранятся данные на неблагонадежных продавцов. По мнению ее руководителя Андрея Кизима, не случайно на Западе широко распространена система рекомендаций, которая “защищает работодателя от гастролирующих из фирмы в фирму нечистых на руку сотрудников. Хозяева торговых ларьков и мелких магазинов Твери несут немалые убытки от подобных тружеников прилавка, число которых в последнее время только увеличивается”.

    Все активнее при поиске нужного работника используется не только человеческий ресурс, но и современные технические достижения. Речь идет о детекторе лжи. Например, при поступлении на службу в Дальневосточное таможенное управление новые сотрудники должны будут пройти тестирование с помощью данного устройства. “Федеральная таможенная служба (ФТС) уже приняла принципиальное решение о применении детектора лжи. Аппаратура ожидается в начале года и пока будет использоваться только в Дальневосточном таможенном управлении (ДВТУ)”, – сообщили в пресс-службе ДВТУ. Причем эти приборы вошли в практику не только в специальных государственных структурах, но и в коммерческих организациях.

    Еще один действенный прием проверки персонала – испытательный срок. Некоторые работодатели привлекают на это время сразу нескольких сотрудников. И в результате “своеобразного соревнования” в компании остается тот, кто лучше всех проявил свои профессиональные качества. Как отмечают эксперты кадрового агентства ЮНИТИ, “если соискатель по тем или иным причинам не подошел и не выдержал испытательный срок, мы готовы предоставить не менее двух адекватных замен. Таким образом сберегается время заказчика на поиск новых сотрудников”.

    Если друг оказался вдруг.

    Вторым направлением защиты интересов компании является работа с людьми, уже в ней трудящимися, в частности, это касается обеспечения информационной безопасности. Исследования российских аналитических агентств неоднократно демонстрировали, что наибольший ущерб корпоративной информации наносят собственные сотрудники, завербованные конкурентами.

    По словам главного специалиста по защите информации МГТС Михаила Левашова, наиболее эффективным средством, снижающим риск от человеческого фактора, является создание единой “атмосферы информационной безопасности”.

    В качестве примера Михаил Левашов привел израильские города, жители которых из-за угрозы терроризма проявляют постоянную бдительность. “Для России же характерно, что уборщицу или сантехника, которые имеют доступ фактически ко всем помещениям компании, никто просто не замечает, – подчеркивает специалист. – Спокойствие, да и то относительное, можно гарантировать, только если внимание к опасным факторам станет такой же привычкой, как использование зубной щетки”.

    Необходимо понимать, что никакие технические средства не защитят от человеческой беспечности. Простой пример: часто сотрудники приклеивают пароли с доступом в свой компьютер прямо на экран монитора, делая его достоянием любого человека.

    Однако чаще работодатель имеет дело даже не с “информационными шпионами” и “троянскими конями”, а с нерадивыми работниками и с такими явлениями, как лень, непунктуальность, несоответствие своим служебным требованиям. Как показывает практика, владельцы и управляющие предприятием не всегда могут уволить плохого сотрудника, а если и увольняют, то впоследствии суд может признать это решение незаконным.

    Эксперты отмечают, что проблема отечественных предпринимателей в том, что трудовые обязанности, за неисполнение которых можно было бы расторгнуть трудовой договор с сотрудником, часто не формализованы в специальном документе – должностной инструкции или сформулированы лишь в общем виде, и доказать их неисполнение очень трудно.

    “Приведение в порядок документации обычно компаниям обходится недешево, – отмечает Наталья Скуратовская, партнер консалтинговой компании. – Недавно подобную работу для небольшой компании мы выполнили за 2000 долларов. Обычно разработка должностной инструкции для одной позиции стоит 100-500 евро. Если учесть, что в крупной компании порядка 50 позиций, можете посчитать, как дорога подобная процедура”. Однако, по мнению Скуратовской, подобные затраты окупаются, поскольку наличие должностной инструкции позволяет повысить производительность труда на 20-30 процентов.

    Уходим не по-доброму

    Во многих странах уже давно осознали необходимость предусмотреть в законодательстве норму об обязательствах персонала по отношению к бывшим работодателям. И в дополнение к трудовому договору с сотрудником заключаются еще два соглашения- о неразглашении конфиденциальной информации, ставшей доступной во время трудовых отношений, и о запрете работать на конкурентов в течение определенного срока (обычно год-два) после завершения трудовых отношений. Такие соглашения с персоналом позволяют работодателям чувствовать себя более защищенными.

    По данным недавнего опроса, в США 49 процентов работодателей всегда заключают соглашения о запрете работать на конкурента после окончания трудовых отношений, а еще 26 процентов заключают такие соглашения только с некоторыми сотрудниками.

    Как отмечают юристы консалтинговой компании “Защита бизнеса”, подстраховываться надо уже при приеме сотрудника на работу. На этот случай в организации должны быть бумаги, которые регулируют отношения между руководителем (собственником) компании и сотрудником. Такими документами являются внутренние акты компании: трудовой договор (контракт), должностная инструкция, положение о коммерческой тайне, соглашение о неразглашении коммерческой тайны, положение о порядке работы с клиентами, инструкция по делопроизводству и т.п.

    Юристы отмечают, что, принимая на работу новых сотрудников, рекомендуется ознакомить их с вышеперечисленными внутренними документами компании до подписания трудового договора. Если в организации подобных бумаг нет, то их необходимо разработать, утвердить приказом и получить письменное подтверждение об ознакомлении сотрудника с ними. При этом положения, содержащиеся в документах, должны, с одной стороны, защищать интересы компании, а с другой – не противоречить законодательству РФ, поэтому во избежание подобных несоответствий следует обращаться к специалистам.

    И напоследок. Специалисты кадрового центра ЮНИТИ отмечают, что организация, в которой царит атмосфера открытости и доверия, гораздо меньше подвержена риску мошеннических действий со стороны сотрудников, чем та, в которой господствуют секретность, страх, недоверие и авторитарность.

    Согласна с этим утверждением и генеральный директор фармацевтической компании “ОНИКС ФАРМ” Елена Шмидт: “Дело в том, что в компании, где сотрудники испытывают давление, нет уверенности в завтрашнем дне. В таких организациях велик риск того, что сотрудники начнут приворовывать на “черный день”.

    Как защитить компанию от утечки информации и недобросовестных сотрудников — полезные советы

    Утечка информации в компаниях — актуальная проблема, даже при наличии в наше время специального оборудования и прописанного на эту тему законодательства. Мы подобрали несколько полезных материалов о том, как защитить коммерческую тайну, как правильно проверять сотрудников — и стоит ли это делать, как наладить систему защиты от утечки информации и элементарно защитить электронную почту.

    Как защитить коммерческую тайну своей компании от незаконного использования и разглашения? Вопрос сейчас, когда на рынке труда так много стартапов, генерирующих идеи и проекты, особенно актуален. Хотя касается это не только ноу-хау.

    Важно определиться, что для вашей компании является секретной информацией, что ни в коем случае нельзя разглашать сотрудникам. Затем — составить Положение о коммерческой тайне и Соглашение о конфиденциальности (соглашение о передаче нераскрытой информации) — вместо или в дополнение к положению о коммерческой тайне.

    Еще один способ контролировать распространение коммерческой тайны — соглашение о непереманивании сотрудников и соглашение о неконкуренции. Правда, белорусское законодательство на данный момент не признает такие соглашения. Первое трактует как ограничение конкуренции, а второе — как ограничение трудовых прав работника, предусмотренных Конституцией.

    Помните, как только информация становится публичной и общедоступной — ее невозможно больше квалифицировать как коммерческую тайну.

    О том, какие меры обеспечивают коммерческую тайну и как правильно составить внутреннее положение о коммерческой тайне и другие документы, читайте здесь.

    Изображение - Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников proxy?url=https%3A%2F%2Fstatic.probusiness.io%2Fn%2F0b%2Fd%2Ffoto_s_sayta_expocom.ru

    Фото с сайта expocom.ru

    Возможно ли предотвратить утечку коммерческой информации из компании автоматически? Ответ: да. Компания SQUALIO рассказывает про DLP-систему (Data Leak Prevention) — программный комплекс для предотвращения утечек данных.

    Как это работает: на корпоративный сервер и рабочие компьютеры устанавливается программный комплекс, перехватывающий все коммуникации сотрудников. Начинается мониторинг переписки в мессенджерах, веб-активности, принимаемых и отправляемых писем электронной почты, запуска приложений и всей прочей деятельности. В случае утечки данных система блокирует это и уведомляет сотрудника, ответственного за безопасность компании. Предоставляет ему информацию, необходимую для оперативного расследования инцидента.

    Одна из популярных причин утечек — большинство работников искренне считают, что результаты их труда принадлежат им, а не компании.

    Случай из практики. Сотрудница туристической компании собралась покинуть ее спустя несколько лет успешной работы, чтобы открыть собственное дело. При этом она решила забрать с собой накопленную базу клиентов. При попытке отправить ее на личный адрес электронной почты передача была блокирована.

    Что нужно сделать, чтобы система, предотвращающая утечку коммерческой информации из компании, работала эффективно:

    • Подготовить компанию к запуску системы защиты от утечек
    • Подготовить персонал к изменениям
    • Прописать в контрактах соблюдение режима коммерческой тайны

    Подробно об этом комплексе и принципах работы с ним читайте здесь.

    Изображение - Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников proxy?url=https%3A%2F%2Fstatic.probusiness.io%2Fn%2F00%2Fa%2Fukravestbud_com

    Фото с сайта ukravestbud.com

    Важным моментом в защите информации является надежность электронной почты. Но до сих пор многие компании используют в работе небезопасные бесплатные почтовые сервисы, а сотрудники для работы — личные ящики на этих бесплатных сервисах.

    Какой же электронной почтой можно пользоваться:

    • Купить домен и пользоваться только безопасной корпоративной почтой.
    • Завести онлайн-почту в собственном домене
    • Арендовать почтовый сервер у провайдера

    Эксперты рекомендуют использовать двухэтапную аутентификацию Google при помощи SMS или звонка — барьер, который усложняет злоумышленникам доступ к вашим данным (не только к почте). Интернет-банкинг, аккаунты в соцсетях, учетная запись в iCloud, почтовые ящики, служебные учетные записи — все это стоит защитить двухфакторной аутентификацией. Еще один хороший вариант для защиты ваших данных — физический токен Yubico. К примеру, Google предлагает умные токены, сделанные стартапом силиконовой долины YubiKey (отсюда и название). Они похожи на маленькие устройства, похожие на те, которые нередко используются для входа в систему «Интернет-банк». Только вместо ввода PIN и набора кода в браузере, вы просто подключаете токен в USB-порт компьютера без введения паролей. Установка этого устройства будет подробно расписана в инструкции, которая прилагается при его покупке.

    Подробно о базовых мерах защиты «почтового ящика» и что делать, если его взломали, читайте здесь.

    Изображение - Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников proxy?url=https%3A%2F%2Fstatic.probusiness.io%2Fn%2F02%2Fb%2Fkeddr.com

    Фото с сайта keddr.com

    В качестве одного из методов контроля и предотвращения утечки важной информации некоторые компании используют видеонаблюдение и прослушивание, а также программы-шпионы для скрытого слежения за компьютером.

    Плюс этих способов — возможность предотвратить или больше узнать о служебных преступлениях.

    Большой минус в том, что сотрудники могут чувствовать недоверие руководства, и их лояльность к компании сильно снижается.

    Обратите внимание, что, на установку видео- и аудионаблюдения нужно письменное согласие сотрудников. На анализ видео- и аудиозаписей нужно потратить время.

    Как узнать, насколько эффективно сотрудники используют рабочее время и нуждаются ли в дополнительном контроле, читайте здесь.

    Изображение - Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников proxy?url=https%3A%2F%2Fstatic.probusiness.io%2Fn%2F07%2Fa%2Fsmart-bezpeka.com.ua

    Фото с сайта smart-bezpeka.com.ua

    Если все же кардинальные меры необходимы, то вот полезный материал о том, как не нарушить закон и права сотрудников при использовании полиграфа, средств видео- и аудиоконтроля, и как обеспечить соблюдение коммерческой тайны сотрудниками.

    Малоизвестный факт: использование полиграфа в коммерческих организациях и не разрешено, и не запрещено на уровне законодательства.

    Для проведения, например, собеседований с применением полиграфа существуют инструкции, составленные для государственных предприятий.

    Но при проведении опроса с применением этого инструмента должны соблюдаться личные неимущественные права опрашиваемых, т.е. не могут быть заданы вопросы, нарушающие неприкосновенность частной жизни.

    А если работник отказывается пройти проверку на полиграфе, то это не может быть причиной отказа в приеме на работу, увольнения, применения мер дисциплинарного взыскания.

    Что касается камер видеонаблюдения, то об их установке обязательно должны уведомлять сотрудников, а в помещениях с камерами — размещать информационные таблички о том, что ведется видеонаблюдение и (или) звукозапись.

    Какие еще особенности установки специальных устройств контроля существуют, читайте здесь.

    Изображение - Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников proxy?url=https%3A%2F%2Fstatic.probusiness.io%2Fn%2F0c%2F3%2F411bookworm_blogspot_com_1

    И в завершение — альтернативный взгляд на то, стоит ли отслеживать жизнь в офисе буквально по минутам и следить за сотрудниками. Интересным кейсом на эту тему поделился управляющий консалтинговой компании «Изи Штандарт» Андрей Цыган.

    Автоматизированная система учета рабочего времени, которая есть в компании, может отслеживать отвлечение сотрудников на новости и соцсети, их отсутствие на рабочем месте, а также активность в рабочее время. Но пользуются ей, скорее, для понимания общих тенденций в организации работы в коллективе, а также — чтобы увидеть и поблагодарить тех, кому приходится по рабочим вопросам задерживаться в офисе.

    «Для меня важно увидеть за день каждого сотрудника. А по его лицу понять, все ли в порядке».

    Получить представление о рабочем процессе в компании в режиме онлайн помогает CRM-система, в которой, кроме прочего, есть также лента событий. Она напоминает аналогичную ленту в Facebook, но все сообщения касаются только бизнеса. И каждое действие сотрудников из отдела продаж видно в той последовательности, в которой совершается.

    Позиция руководителя — предоставить подчиненным удобный инструмент, который сделает работу прозрачной. Тогда и следить за ними надобности не будет.

    «Какими бы экспертами ни были ваши сотрудники, они, в первую очередь, люди со всеми слабостями и возможными ошибками. Нужно всегда помнить об этом», — говорит Андрей Цыган..

    О том, как руководителю видеть всю работу сотрудников, но при этом не пугать их контролем, читайте в материале.

    Изображение - Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников proxy?url=https%3A%2F%2Fstatic.probusiness.io%2Fn%2F05%2Fc%2F_img_1578

    Фото предоставлено автором
    Изображение - Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников 3456363343
    Автор статьи: Сергей Шевцов

    Добрый день! Я уже чуть более 11 лет предоставляю услуги юридической помощи свои клиентам. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в удобном виде всю нужную информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

    Обо мнеОбратная связь
    Оцените статью:
Читайте так же:  Порядок и правила оспаривания завещания в судебном порядке
Видео (кликните для воспроизведения).
Оценка 5 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here