Нарушение процедуры сокращения

Сегодня предлагаем вниманию статью на тему: "Нарушение процедуры сокращения". Мы попытались полностью раскрыть тему, а наш специалист Сергей Шевцов поделится важными комментариями основанными на опыте работы.

Меня зовут Олег. Я работаю в государственном бюджетном учреждении. Ген директор компании предлагает мне написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Предыстория. Около месяца назад, ген директор озвучил, что отдел, в котором я работаю, расформировывается и его деятельность больше не интересна ГБУ. В связи с чем он спросил, что мне было бы среди других направлений в ГБУ. Я озвучил свои интересы и направил директору, по его просьбе, своё резюме. Ответа от него лично, либо от отдела кадров, я не получил. Два дня назад мне звонят из отдела кадров и говорят, что мне нудно написать заявление на увольнение по собственному желанию 30 мая 2014 года, т.к. 3 июня 2014 года в ГБУ будет новая штатка. Я озвучил сотруднику отдела кадров, что мне не были предложены новые вакансии, и я по своему желанию не хотел и не хочу увольняться. Что ген директор, либо сотрудник отдела кадров так и не связались со мной. Всё это время я находился на рабочем месте и выполнял свои обязанности, как ведущий специалист отдела. С 9:00 до 18:00, 5/2. Я пободаю под сокращение, но сокращать меня не хотят. Вначале мне предложили 2 недели отработки, что меня не устраивает. Я запросил компенсацию в устном разговоре с сотрудником отдела кадров. Мне сказали что поговорят еще раз с ген директором. Заработная плата мне переводилась на карточку СберБанка и составляла 50 000р ежемесячно. В данном учреждении я работая с 1 февраля 2013 года.

Видео (кликните для воспроизведения).

Вопрос. Как я могу себя обезопасить? Каким образом я могу получить компенсацию за 3 месяца, за не отгулянные дни отпуска и т.д. ?

Заранее благодарю за помощь! С Уважением, Олег [email protected]

Вы верно не соглашаетесь на увольнение по собственному желанию. Если в вашем учреждении идет реорганизация, должна быть соблюдена процедура сокращения численности или штата.

Вас обязаны письменно уведомить за 2 месяца до даты сокращения. Вы, в свою очередь, по обоюдной договоренности с руководством учреждения, вправе “сократиться” ранее установленного 2-х месячного срока. Либо, отработать данный срок, если вы или работодатель возможности более раннего сокращения не рассматриваете.

С письменного согласия работника и в случае заинтересованности работодателя, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока, с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

При вручении уведомления, а также при появлении новых вакансий в течение 2-х месяцев с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии (в данной местности, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором).

Предлагать работодатель может вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей (“от предложенных вакансий отказываюсь”, поставить роспись и дату).

Штатное расписание и штатная расстановка в организации также должны свидетельствовать об отсутствии вакансий. Суд, как правило, всегда требует указанные документы в качестве доказательств правомерности действий работодателя (ответчика).

В случае неправомерного увольнения у вас будет 1 месяц для обращения в суд, для восстановления на работе и взыскания ущерба, причиненного неправомерными действиями работодателя (ст.392 Трудового кодекса РФ).

Старайтесь записывать на диктофон разговоры с руководством и сотрудником отделка кадров. Полагаем, такие записи вам могут пригодиться.

Теперь о некоторых условиях при сокращении.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории сотрудников (ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ):

– работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются). Речь идет именно о заработной плате);

– работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

– работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

Выплаты при сокращении предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Видео (кликните для воспроизведения).

Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации все суммы, которые причитаются работнику, должны быть ему выплачены в день увольнения.

В первую очередь, это выплата задолженности по заработной плате. Кроме того, работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованные отпуска, за весь период работы.

Выплаты при сокращении также включают в себя выходное пособие. Выходное пособие выплачивается работнику, который увольняется по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата), в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие при увольнении – это единовременная денежная выплата, которая осуществляется работнику при увольнении по инициативе работодателя по п. 1 и п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При увольнении по сокращению за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Читайте так же:  Как правильно рассчитать пенсию по старости

Таким образом, уволенный работник имеет дополнительные гарантии в случае, если он не сможет устроиться на работу в течение двух месяцев после увольнения.

Кроме того, предусмотрена выплата третьей среднемесячной заработной платы в случае, если работник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости и не был ими устроен на работу. При этом решение о такой выплате принимается органом службы занятости населения.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника.

Вы можете оставить отзыв о качестве работы наших специалистов на главной странице сайта, в специальном разделе.

В ведомственном учреждении происходит сокращение штата.
Предупредили о сокращении за два месяца. Дата сокращения в уведомлении стоит 6 января 2016.
В других уведомлениях о сокращении даты иные. Некоторые были сокращены в декабре 2015.
Кадры отличались вечным пофигизмом.
На данный момент
работникам не были предложены вакантные должности.
нет приказа о расторжении договора.
По «разговорам» если еще не сократили, то остальных сокращать не будут.
Все работники, получившие уведомление о сокращении, продолжают выходить на работу после даты указанной в уведомлении о сокращении.

Какие могут быть дальнейшие варианты развития событий?
1. Как представляется, работнику, например, 30 декабря 2015 года предлагают вакантные должности, работник соглашается и кадры оформляют договорные отношения задним числом.
2. работнику 30 декабря 2015 года предлагают вакантные должности, работник НЕ соглашается.
Дальше что?
Возможно ли сокращение штата, например, 25 января 2016? Или заново надо будет предъявлять работнику уведомление о сокращении?

Оформить сокращение работника задним числом, т.е. 6 января 2016 не устраивает.
Так как тогда не будет решения службы занятости о сохранении за работником среднего заработка за третий месяц

Спасибо.
Теперь понятно почему кадры не торопятся. Хотя подозреваю не торопятся по своей халатности 😉

Думал, что вышеуказанная практика применима к тем уведомлениям, в которых конкретная дата не указана.

Вижу, что такая практика в нашей действительности выгодна для недобросовестных работодателей. Ведь можно уведомить, а фактически сократить, например, через год. Дожидаясь, когда работник сам напишет по собственному.

1) Работнику выдано уведомление о сокращении штатов, датированное 16/02/2016

2) В этот же день его знакомят с приказом о графике отпусков.
График датирован 15 февраля, т.е. изготовлен специально под уведомление
В графике работнику установлен отпуск с 22 марта по 16 апреля, вместо летнего периода, предусмотренного трудовым договором (организация занимается образовательной деятельностью и отпуска сотрудников всегда приходились на летний период каникул)

Вопрос:
Допустимо ли включать неиспользованный отпуск в 2месячный срок, предоставленный работнику на принятия решения об увольнении или согласии на новую вакансию? Да/нет. Основания? 🙂

Если гипотетически Работник не примет предложенную вакансию, то он:

а) отработает 1 мес (1 оклад), сходит в отпуск (отпускные) и уволится.

б) отработает 2 мес. (2 оклада), возьмёт денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и уволится.

Вариант (б) Работнику выгоднее в денежном выражении. Разве нет?

Принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением). Поскольку унифицированной формы такого приказа не установлено, он составляется в свободной форме.
Затем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание). Необходимость издания приказа о сокращении и утверждения нового штатного расписания до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников подтверждается судебной практикой. См., например:
– Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010;
– Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника;
– Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.

Итак, новое штатное расписание без тех штатных единиц, в связи с исключением которых увольняются работники, уже должно быть утверждено ко дню их увольнения. А с какого числа такое штатное расписание должно быть введено в действие, чтобы увольнение работников считалось правомерным? Анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже. См., например:
– определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225;
– Справку по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров;
– Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году.
По нашему мнению, более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения – часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности).

Таким образом, учитывая противоречивость судебной практики, во избежание возможных претензий со стороны контролирующих органов рекомендуем по возможности утвердить новое штатное расписание до вручения работникам уведомлений.

Тут же необходимо обратить внимание, что если работодателем было принято решение об отмене сокращения и отзыва уведомления о нем, то вернуть денежные средства, перечисленные работникам, как уволенным, в связи с таким сокращением, в виде выходного пособия или дополнительной компенсации, будет не просто, конечно если сам сотрудник не согласится вернуть их добровольно.

Еще одним важным моментом при расторжении трудового договора с работниками, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата, является предложение им вакансий.

При этом, часто работники могут искусственно затягивать процесс ознакомления с предлагаемыми вакансиями, тем самым оставляя себе повод потом обжаловать решение работодателя об увольнении, поэтому необходимо ответить на вопрос:
В течение какого срока работник должен дать ответ, принимает ли он предложение о переводе на другую должность при сокращении штата?

Читайте так же:  Снижение неустойки по кредитному договору

Отметим, что изложенная позиция является исключительно нашим мнением. И так как обнаружить разъяснения компетентных органов по данному вопросу нам не удалось, то в каждом конкретном спорном случае, за официальными разъяснениями Вы вправе обратиться в официальный компетентный государственный орган – Министерство труда и социальной защиты РФ по почте (127994, ГСП-4, г. Москва, ул. Ильинка, д. 21) или путем заполнения формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rosmintrud.ru/reception/ask).

Кроме того, если сокращение штатов приводит к увольнению работников, то преимущество конечно должны иметь работники, обладающие большей производительностью труда и (или) квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
 семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
 лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
 работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
 инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
 работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
 иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

Автор: Дудин Алексей
Юрист, бизнес-консультант
Персональный сайт: www.adudin.ru

Статья опубликована в Издании Волгоградской торгово-промышленной палаты «Южный деловой вестник» № 6 (329) от «31» августа 2018 года, стр. 6.

Изображение - Нарушение процедуры сокращения proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.adudin.ru%2Fpreview%2Foriginal%2Fpic%2F744__Каждому руководителю, решившему провести сокращение численности или штата работников компании, важно не только знать ключевые моменты соответствующей процедуры, но и понимать последствия, к которым может привести нарушение установленных законом требований.

Только располагая всей полнотой информации можно осмысленно подойти к планированию и реализации кадровых решений так, чтобы либо полностью избежать риска наступления негативных последствий, либо максимально снизить его. А, не зная цены ошибочного управленческого решения, можно легко «нарубить дров».

Все возможные последствия нарушения процедуры сокращения с теоретической точки зрения можно разделить на три вида:

К числу правовых последствий можно отнести восстановление уволенных работников на работе по решению суда, а также проведение проверки действий компании со стороны трудинспекции и прокуратуры, с последующим привлечением компании (как юридического лица) и ее руководителя (как должностного лица) к ответственности за нарушение трудового законодательства РФ по статье 5.27 КоАП РФ. Санкция названной статьи, к слову сказать, предусматривает в качестве наказания не только штраф, но и в ряде случаев дисквалификацию (лишение физического лица права замещать определенные должности).

К экономическим последствиям можно отнести появление у компании расходов, связанных с оплатой штрафов, наложенных контрольно-надзорными органами, а также с оплатой работникам, восстановленным по решению суда, вынужденного прогула, с выплатой компенсации морального вреда, с возмещением судебных издержек. Чем более высокооплачиваемыми сотрудниками были уволенные люди, а также чем серьезней были допущенные нарушения и чем длительней были судебные процессы, тем больше будут соответствующие расходы компании.

К репутационным последствиям можно отнести ухудшение имиджа компании в глазах работников, клиентов и партнеров.

Однако, это деление весьма условно и зачастую возможно только в теории. Потому что на практике, в большинстве случаев, все указанные виды последствий объединяются в неразделимое целое.

Приведут пример. Если сотрудник, которого компания незаконно уволила при проведении процедуры сокращения численности или штата своих работников, пожалуется на допущенные в отношении него нарушения, а затем посредством обращения в суд добьется восстановления на работе, то работодатель получит полный спектр последствий — и правовых и экономических и репутационных. Будет все — штраф, обязанность восстановить работника на работе, необходимость выплатить ему присужденные суммы. Кроме того будет и общественное порицание в виде неодобрительных взглядов и слов со стороны чиновников, судей, а также членов трудового коллектива компании, сочувствующих уволенному работнику.

Бывают, конечно, и исключения. Например, если работник не будет обращаться в суд и трудинспекцию, а ограничится обсуждением в личном кругу или тематических страницах в Интернет-пространстве, то для компании наступят только репутационные последствия.

Но, это только вначале. В дальнейшем вполне могут появиться и экономическо-правовые последствия. Так, например, информация, размещенная работником на форуме в Интернете, может через какое-то время стать предметом изучения со стороны службы безопасности предприятия, от которого компания хочет получить отсрочку платежа. А может попасть в поле зрения инспектора банка, в котором собирается кредитоваться компания. И если подобной информации о недобросовестных действиях компании при проведении процедуры сокращения найдется много, то отсрочки платежа и кредита компания может просто не получить.

А слухи внутри компании слухи о допущенной несправедливости по отношению к уволенному работнику могут снизить лояльность персонала к работодателю и привести к снижению производительности.

Вероятность наступления для компании негативных последствий, вследствие допущенных нарушений законодательства РФ при проведении процедуры сокращения, а также их масштаб зависит от того как много людей было уволено и насколько грубыми были допущенные нарушения.

Практика показывает, что чем более массовым будет увольнение персонала в рамках процедуры сокращения численности или штата работников и чем серьезнее более серьезными будут отступления от требований закона, тем чаще, активней и озлобленней (если даже не сказать яростней) будут обращения работников, недовольных сложившейся ситуацией, в судебные, контрольно-надзорные органы и СМИ.

Соответственно, для того чтобы в максимально возможной степени снизить вероятные риски наступления негативных последствий при увольнении персонала, нужно проявлять осмотрительность и соблюдать требований закона. В тех случаях, когда можно избежать массового сокращения его следует избегать.

Кроме того специалисты по сопровождению процедур сокращения численности и штата работников часто отмечают, что нужно не только соблюдать требования закона, но и стараться сохранить нормальные отношения с теми людьми, с которыми компания расстается. Здесь сработает известное всем «продажникам» правило довольного клиента — довольный приобретением и обслуживанием клиент поделится информацией с друзьями, коллегами и знакомыми. А у компании за счет этого появятся новые клиенты.

Читайте так же:  Зависит ли квартплата от количества прописанных

Человек же, оставшийся недовольным, рассказами о своем негативном опыте отбивает желание обращаться в компанию у восьми-десяти потенциальных клиентов.

Также и сотрудник, считающий что работодатель нарушил его права, способен своим активным распространением негативной информации серьезно навредить компании.

Тогда как работник, все действия в рамках процедуры увольнения в отношении которого были проведены законно и вежливо, с высокой долей вероятности останется удовлетворен полным соблюдением его прав и жаловаться не станет.

Обратилась в трудовую инспекцию по поводу нарушения процедуры увольнения в связи с сокращением штата (приказ об увольнении от 29.12. выдан 11.01., тогда же выдана трудовая книжка и произведен не полный расчет). какое решение может вынести трудовая? Или не дожидаясь ее решения сразу обратиться в прокуратуру и суд?

Как всегда – провести по изложенным фактам проверку у работодателя. Но давать обязательные требования для работодателя – она в любом случае не может, восстановить на работе принудительно – может только суд.

Решением суда первой инстанции меня восстановили на работе за нарушение процедуры сокращения 12 августа 2016 г. В период с 8 ноября 2016 г. я травмируюсь и нахожусь на длительном больничном листе. Работодатель подает аппеляционную жалобу, по решению областного суда признают решение суда недействительным и увольняют меня с 12 января 2017 г. во время нахождения на больничном листе. Правомерно ли увольнение во время нахождения на больничном листе? Работодатель письменно уведомил меня об увольнении с 12 января 2017 г., хотя знал, что я нахожусь на больничном листе. Оплатится ли больничный лист мне и если оплатится, то в каком размере (стаж для 100% оплаты больничного листа). Больничный лист закрыт 27 января 2017 г.

Решеннием суда первой инстанции меня восстановили на работе за нарушение процедуры сокращения 12 августа 2016 г. В период с 8 ноября 2016 г. я травмируюсь и нахожусь на длительном больничном листе. Работодатель подает аппеляцию, по решению областного суда признают решение суда недействительным и увольняют меня с 12 января 2017 г. во время нахождения на больничном листе. Правомерно ли увольнение во время нахождения на больничном листе? Работодатель письменно уведомил меня об увольнении с 12 января 2017 г., хотя знал, что я нахожусь на больничном листе. Оплатится ли больничный лист мне и если оплатится, то в каком размере (стаж для 100% оплаты больничного листа). Больничный лист закрыт 27 января 2017 г.

Работодатель известил о вас в соотвествии с решением суда, изменить по своему усмотрению дату ваешго увольнения, когда есть решение суда он не мог. В данном случае вам надо обратиться в областной суд с заявлением о пересмотре дела по вновь открывшимся обстоятельствам и направить туда копю больничного листа, чтобы вам изменили дату увольнения.

Увольнение в период нетрудоспособности незаконен. Подавайте кассационную жалобу, укажите выявленные нарушения. Если вы уволились, а потом заболели и со дня увольнения прошло не больше 30 дней, то бывший работодатель оплатит больничный в размере 60% от среднего заработка.

Могу ли я подать на бывшего работодателя в суд за нарушение процедуры сокращения (мор. вред). Восстанавливаться на ту работу я не хочу. С момента сокращения прошло более 1 мес.

Ну и как Вы его будете доказывать? Если процедура была нарушена, то надо было обращаться в суд , трудинспекцию , чтобы суд признал, что процедура нарушена. Ничего не взыщете сейчас. Оснований нет.

Если у Вас спор не связанный с восстановлением на работе, то можете обращаться в суд в пределах 3-х месячного срока с даты нарушения (ст. 392 ТК РФ)

Что может являться нарушением в процедуре сокращения?

Добрый день. Предупреждение менее чем за 2 мес, как вариант

Увольнение при наличии другой работы , которую работодатель обязан был предлагать в течение всего срока предупреждения и отсутствия письменного отказа от предложенных вакансий.

Будет ли считаться нарушением процедуры сокращения тот факт, что во время предупреждения о предстоящем увольнении работнику предложили перевестись на не существующие ставки, а имеющиеся в наличии рабочие места не были предложены?

Наталья Анатольевна, да это будет считаться нарушением , работодатель обязан предоставить все имеющиеся вакансии , которые соотвествуют вашей квалификации

Консультация юриста по телефону: 8800 505 9111. Звонок бесплатный.

В каких случаях, процедура уведомления о сокращении работника считается нарушенной.

А конкретнее? По Вашему вопросу можно эссе писать. Например, уведомление вручено менее, чем за два месяца (в случае массового сокращения – три) до даты расторжения трудового договора.

Идет судебный процесс по вопросу восстановления на работе в связи с нарушением процедуры сокращения. В этот период сотрудник стоит на бирже занятости населения второй месяц. Если сейчас трудоустроиться к другому работодателю, как это повлияет на судебный процесс? Не прекратит ли его суд автоматически в связи с трудоустройством истца? Можно ли сразу уволиться после восстановления со старой работы, если истец предпочтет новую работу (внешнее совместительство не допустимо)?

Нет согласно Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” . Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Уволили с нарушением процедуры сокращения: не были предложены все вакантные должности. На что могу рассчитывать?

Читайте так же:  Как вернуть деньги с aliexpress

Вы вправе подать иск о восстановлении на работе в течение 30 дней после издания приказа об увольнении.

Проинформируйте пожалуйста, будет ли являться процедура сокращения нарушенной, если на основании приказа об оптимизации штата вручается уведомление о том, что должность будет сокращена и со слов работодателя идёт сокращение штата, а в трудовой занесена запись уволена на основании п.2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности штата)?

Здравствуйте. да вроде всё верно

Уважаемая Ольга ! Сокращение численности или штата работников на основании п.2 части статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК) должно проводиться любым работодателем с соблюдением положений статей 81, 180, 179, 178, 84.1 ТК. Каждый работник и тем более сокращаемый должен знать и понимать положения вышеуказанных статей ТК. Если работодатель нарушит при сокращении работника положения указанных статей ТК, любой работник вправе обжаловать свое увольнение в Суд в сроки, определенные статьей 392 ТК. Удачи Вам.

Сокращение численности-Является ли нарушением процедуры сокращения факт подачи списков в фонд занятости до утверждения нового штатного расписания. В нашей организации списки сокращаемых были поданы в сентябре, а новое штатное расписание утверждено в октябре. Получается, что сначала люди, потом должности, а не как в законе-сначала должности потом люди. Или я ошибаюсь? Марина.

Вы ошибаетесь. В Фонд занятости сведения подаются заранее.

Можете подать в суд, и желательно это сделать быстрее, т.к. в соответствии с ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

После нарушения процедуры увольнения по сокращению штата меня восстановили в прежней должности и с прежним окладом.
В организации (ОАО) после моего увольнения и до восстановления произошло повышение заработной платы некоторым сотрудникам.
После восстановления меня в прежней должности (ведущий специалист) я буду получать меньше чем просто специалист в этом же отделе. Правомерно ли это? Могу ли я требовать пересмотреть мой должностной оклад в сторону увеличения?

Повышение зарплаты по идее прихоть и воля работодателя. Если ничего по должностным обязанностям не поменялось (они не изменились в сторону увеличения) и повышение прошло не по всей организации, то могут и не повысить. Я не вижу нарушения, но под лежачий камень вода не течет – можно и поговорить с руководством.

Пожалуйста является ли основанием для признания процедуры увольнения по сокращению нарушенной и последующим восстановлением на работе следующий факт. А именно: в трудовом договоре и трудовой книжке записано следующее название должности и подразделения где я работал руководитель проектов группы промышленного строительства проектных команд, а сократили должность руководителя проектов группы поддержки проектного управления и на этом основании меня уволили.
Поясню. Работодатель издал приказ во время еще моей работы о переименовании подразделения проектные команды в подразделение служба поддерджки проектного управления без изменения трудовой функции. Думаю приказ был сфабрикован уже повсле моего увольнения. Я узнал о данном приказе уже после увольнения и соответственно не был ознакомлен с ним надлежащим образом.
Является ли это достаточным для моего восстановления?
С уважением,
Сергей.

Формально является нарушением. Будет ли это достаточным основанием восстановления – неизвестно. Необходимо изучать все документы. И есть ли у вас заверенная копия этого приказа. Потому, что переделать любые документы работодатель может практически всегда.

Хочется знать, является ли нарушением порядка проведения процедуры сокращения такой факт как не ознокомление с вакансией (хотя по факту ее и не образуется т.к это мера по изменению ШР в связи с изменением условий труда у другого работника, не подлежащего сокращению):
1) другому работнику присваивается категория (т.е. вводится изменение штатного расписания: ввод инженера 1 категории и исключение 2 категории)?
2) есть заявления работников о взвимном перемешении работников, не подлежащих сокращению, возможно ли не учитывать при этом интересы сокращаемого, ведь по факту высвобождения должности не происходит?
И еще одна сторона вопроса из обязанностей работодателя: есть временно свободное рабочее место (период отпуска по уходу за ребенком). Обязан ли работодатель предлагать эту должность сокращаемому, если он планирует временный прием на эту должность или это его право как поступить – предлагать/не предлагать т.к. это не является вакансикй и есть ли судебная практика восстановления рабоников по этим основаниям?

По моему опыту споров о восстановлении на работе, предлагайте все и временное место тоже. А категорию первому работнику лучше поднять позже, если только сокращаемое лицо ну никак не может занять должность инженера 2 категории (т.е. он например не имеет соответствующего образования и опыта работы).

Я пытаюсь доказать в суде, что процедура сокращения штата проведена с нарушениями.
Как пишут в Комментариях к законодательству, в этих случаях работодатель должен представить ряд документов, например, штатное расписание.
Запрсить штатное расписание должен суд, я должен я об этом ходатайствовать?

Делопроизводство

Изображение - Нарушение процедуры сокращения proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F11%2F%25D0%25BE%25D1%2581%25D0%25BD%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B0%25D0%25BD%25D0%25B8%25D1%258F

Сокращение штата в структуре юридического лица – достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит? На эти и другие вопросы мы ответим далее.

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

Читайте так же:  Увольнение после отпуска по уходу за ребенком

При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, расторжение трудовых отношений производится в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Если рассматривать ситуацию в общем аспекте, основаниями для сокращения могут служить:

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

  • уведомление работников за два месяца;
  • предложение другой работы;
  • рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

  • за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
  • за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

  • если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
  • если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
  • работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

По каким основаниям допускается увольнение отца многодетной семьи? Читайте тут.

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

Однако согласно позиции Высших судов, правомерность сокращения будет иметь место только при действительном сокращении штата или численности. Обязанность доказать это в суде, при оспаривании работником, возлагается на работодателя.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

  • снижение объема работы, и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  • изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  • любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

  • Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
  • До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе. Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
  • Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено. Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
  • Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
  • Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
  • Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Что делать, если руководитель самовольно уволил работника задним числом? Смотрите здесь.

Про увольнение в связи с банкротством читайте тут.

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

  • обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
  • обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
  • обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Действующее трудовое законодательство четко не устанавливает причины, на основании которых может производиться сокращение штата или численности персонала. Работодатель самостоятельно определяет, в каких случаях необходимо реализовать сокращение, исходя из экономической целесообразности.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 309-85-28
    • Регионы – 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Изображение - Нарушение процедуры сокращения 3456363343
Автор статьи: Сергей Шевцов

Добрый день! Я уже чуть более 11 лет предоставляю услуги юридической помощи свои клиентам. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в удобном виде всю нужную информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 4.6 проголосовавших: 11

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here