Работа в чужие смены на период болезни сотрудника

Сегодня предлагаем вниманию статью на тему: "Работа в чужие смены на период болезни сотрудника". Мы попытались полностью раскрыть тему, а наш специалист Сергей Шевцов поделится важными комментариями основанными на опыте работы.

Нужно ли менять график работы сторожей в случае временной нетрудоспособности работника?

Изображение - Работа в чужие смены на период болезни сотрудника proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.buhonline.ru%2FFiles%2FModules%2FUser%2FUserPic_77909_middle_636058592629256557

Изображение - Работа в чужие смены на период болезни сотрудника proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.buhonline.ru%2FFiles%2FModules%2FUser%2FUserPic_77909_middle_636058592629256557

Добрый день!
Вы не можете внести изменения в графики сменности внезапно, в связи производственной необходимостью ( болезнь, отпуск). Т.к. График сменности необходимо довести до работников не менее чем за 1 месяц до его введения.

Ст 103 Сменная работа

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Видео удалено
Видео (кликните для воспроизведения).

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Если же работник заболел, то вы можете принять нового работника по срочному ТД на период отсутствия основного работника

Ст 59 ТК РФ Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

Или привлечь к работе в выходной кого-нибудь из ваших работников, соблюдая всю процедуру. Оплата производится согласно ст153 ТК РФ.

Изображение - Работа в чужие смены на период болезни сотрудника proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.buhonline.ru%2FFiles%2FModules%2FUser%2FUserPic_76110_middle_635731969527072035

Изображение - Работа в чужие смены на период болезни сотрудника proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.buhonline.ru%2FFiles%2FModules%2FUser%2FUserPic_76110_middle_635731969527072035

График на то и график, что предполагает как будут работать сотрудники.

Предлагаю Вам следующую статью

Цитата: Порядок документарного оформления изменений графика работы сотрудников в связи с временной нетрудоспособностью

Порядок документарного оформления изменений графика работы сотрудников в связи с временной нетрудоспособностью одного из работников и учета времени их фактической работы

В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени (в частности, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней) устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Соответственно, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором или коллективным договором, должен быть установлен порядок составления и утверждения графика работы, порядок внесения изменений в утвержденный график работы и порядок доведения графика работы до сведения работников (последнее является обязанностью работодателя в соответствии с требованиями ТК РФ).

В табеле 0504421 регистрируются только случаи отклонений от нормального использования рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка. Заполненный табель сдается в бухгалтерию для проведения расчетов по соответствующим графам. После утверждения руководителем учреждения табель используется для составления расчетно-платежной ведомости (ф. 0504401) или расчетной ведомости (ф. 0301010)
Однако в соответствии с письмом Минфина РФ № ПЗ-10/2012, с 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Источник: Журнал “Экономика ЛПУ в вопросах и ответах”

Как быстро и безболезненно изменить сменный график в компании, когда не хватает людей?

На крупном производственном предприятии потребовалось внести изменения в действующий график сменности. Нормативной основой действий организации стала ст. 103 Трудового кодекса (“Сменная работа”). Однако компания практически не смогла сильно продвинуться. Дело в том, что ТК РФ ничего не говорит о том, как конкретно корректировать график сменности. Указанная статья лишь требует доводить график до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения в действие. Именно так и стараются делать работодатели: вносят изменения или формируют новый график и знакомят с ним персонал за один месяц.

В этом “знакомстве” и заключается основная сложность. Как вовремя получить подпись сотрудника, если в период изменений он находится в отпуске или на больничном? А без знакомства с документом работник может просто не согласиться с новым расписанием и законно отказаться, сославшись на всю ту же статью. К сожалению, законодательство не поясняет, за какое именно время работодатель должен познакомить сотрудника с предстоящими изменениями в случае его временного отсутствия. Между тем, риски несет именно компания: не получив подпись за месяц до установленной даты, она де-факто может не внедрить новое расписание, так как работник будет успешно отстаивать прежний режим.

Видео удалено
Видео (кликните для воспроизведения).

Что делать работодателям? Прежде всего, необходимо максимально точно прописывать информацию в трудовом договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка. В последнем документе, например, стоит указать, сколько в компании смен в сутках, когда они начинаются и заканчиваются, как чередуются. В трудовом договоре оптимально отметить, что человек работает в соответствии с графиком сменности, а если с ним не ознакомлен, то обязан выйти на работу определенного числа, указав его.

Читайте так же:  Заявление об отложении исполнительных действий

Например, в разделе договора “Рабочее время и время отдыха” можно было бы указать следующую фразу: “Работа осуществляется в соответствии с графиком сменности “Б”, указанном в Правилах внутреннего трудового распорядка. В случаях, когда сотрудник не был ознакомлен своевременно со своим графиком сменности по не зависящим от работодателя причинам, в том числе в случае болезни, нахождения в отпуске, отсутствия по другим уважительным причинам и другим обстоятельствам, оговариваемым отдельно работодателем и работником, работа осуществляется в соответствии с графиком сменности “А” и сотрудник обязуется выйти на работу в точное время, указанное в данном графике”.

Таким способом закрепляется обязанность сотрудника соблюдать установленный “распорядок”, который будет для него основным. И здесь же уточняется возможность другого режима. В этом случае механизм законен и открыт для обеих сторон, а у человека не будет поводов для манипуляций, если он не выйдет в соответствии с новым, обязательным для него расписанием.

Рассмотрим на примере. В организации с 1 апреля вводится новый график для 40 сотрудников, но двое из них находится на больничном и выйдут на работу 10 апреля. Соответственно, с начала апреля в обновленном расписании может не доставать двух сотрудников, так как их не ознакомили, и они просто могут не знать об изменениях.

Ситуацию можно решить с помощью сотрудников из числа имеющихся, указанных в этом графике сменности. Другими словами, на дополнительную смену, в которой не хватает людей, привлечь тех, кто уже отработал в предыдущую смену. Но у такого варианта есть серьезное ограничение. Статья 99 ТК РФ определяет, что сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Таким образом, подобный маневр возможен лишь временно – для поиска полноценной замены. Однако этот поиск рискует быть нелегким. Статья 103 ТК РФ запрещает труд в течение двух смен подряд, а привлечь в выходной день можно только того, кто уже отдыхает по графику вторые или третьи сутки. По сути, полноценно привлечь в “проблемную” смену можно только того, кто уже отработал свою смену и успел отдохнуть хотя бы один день. Или же срочно оформлять в штат нового сотрудника – временно или постоянно.

Напомню, что для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего человека, а также издать соответствующий приказ. Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере или, по желанию сотрудника, он может получить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ). А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – за следующие часы (ст. 152 ТК РФ). Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха. Важно только, чтобы это время было не меньше того, сколько человек работал сверхурочно.

Да, в связи с этим у компаний могут появиться дополнительные финансовые затраты, но они не будут внушительными, а после детального расчета их может и не быть вовсе. Важнее другое: компания сохранит бесперебойную работу, укомплектовав смену. Кроме того, с оставшимися в смене людьми можно заключить отдельные трудовые договоры с отдельной трудовой функцией и зарплатой. А сам договор может быть срочным, на время отсутствия недостающих работников, в соответствии со ст. 59 ТК РФ. В поддержку подобной схемы выступает отсутствие судебной практики о том, что совместительство по одной должности считается сверхурочной работой.

Интересен в этой цепочке еще один сценарий. На период, когда в смене недостаточно сотрудников, в том числе, в выходные дни, действенным механизмом становится привлечение их из других подразделений, филиалов или офисов компании. Безусловно, речь идет о привлечении специалистов на смежных или одинаковых должностях, но круг их может быть очень широк. Это могут быть, например, IT-специалисты, которые в свой выходной день займутся техподдержкой одного из представительств компании. Или это административный и даже торговый персонал, который имеет возможность трудиться в разных магазинах.

С ними можно заключить трудовые договоры, причем, возможны даже постоянные договоры совместительства на периодические работы. По сути, это официальная подработка у того же работодателя. Опыт показывает: желающие найдутся всегда. Работодателю надо лишь публиковать графики замещения. Это удобно и эффективно и для персонала, и для бизнеса. Компания получает стабильный бюджет и отсутствие проблем с переработкой, а сотрудники – сильную мотивацию и реальную возможность дополнительно заработать в выходной день.

Подмена сотрудника на время болезни в свой выходной

Иными словами, работник должен знать о том, на какие числа запланированы его декабрьские смены в последние числа октября. Нельзя перенести день увольнения сменного работника из-за совпадения с выходным днем у кадровика или бухгалтера. Этих работников придется вызывать на рабочее место в выходной с оплатой в двойном размере (письмо Роструда от 18.06.2012 № 863- 6- 1, ст. 153 ТК РФ). Если этого не сделать, то претензии к компании неизбежны. Так, Верховный суд Республики Коми подтвердил обоснованность предписания ГИТ, поскольку у работодателя не оказалось доказательств заблаговременного ознакомления работников с графиками сменности (апелляционное определение от 21.10.2013 по делу № 33-5439АП/2013). Кроме претензий контролеров нарушение месячного срока грозит еще одной неприятностью.

Читайте так же:  Земельный участок под ижс что это такое, плюсы и минусы

Как проводится прием на работу на время болезни основного сотрудника

Минимальный размер повышения оплаты труда составит 20% часовой тарифной ставки за каждый ночной час (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554). Например, смена сотрудника с учетом сокращения длилась с 21.00 до 06.00, но с 01.00 до 02.00 он находился на обеде.

Итого он отработал 8 часов, из которых 7 пришлось на ночное время. Предположим, что часовая ставка работника составляет 250 руб.
Определить положенную ему сумму за ночные часы нужно следующим образом: 250×7×20%. Оставшийся час оплачивают как обычно. А вот как рассчитывается часовая ставка тех работников, которым выплачивается оклад, указано в разъяснении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 № 12/35.

Положения ТК предусматривают оформление на выбор:

  1. Замещение.
  2. Совмещение работы другим сотрудником.

Когда руководитель останавливается на первом варианте, это означает, что замещающий сотрудник полностью выполняет работу коллеги и получает соответствующую оплату. Читайте также статью: → «Правила оформления ежегодного основного оплачиваемого отпуска» Замещать заболевшего работника могут:

    другие должностные лица этого же предприятия.

При этом они продолжают выполнять и свою основную работу;

  • коллеги, которых временно перевели на рабочее место заболевшего;
  • лица, дополнительно принятые на работу. С ними руководитель заключает срочное трудовое соглашение.
  • Важно! Коллега не обязан замещать заболевшего. Если он не согласен на выполнение подобных функций, никаких последствий это не несет.

    Подмена сотрудника на время болезни в свой выходной

    Если все же работодатель готов оплачивать сверхурочные часы по методу, предложенному Минздравсоцразвития России в письме от 31.08.2009 № 22-2-3363, то лучше прописать это в локальном акте, который регулирует систему оплаты труда. Кстати Если суббота и воскресенье — рабочие дни по графику, то оплатить их нужно в одинарном размере В субботу и воскресенье традиционно отдыхают офисные работники.

    Отпуска: кому работать? Все способы замены сотрудника Лето делит людей на убывающих в отпуск и тех, кто их заменяет. Кому поручить исполнение обязанностей отсутствующих работников? Как оформить эти трудовые отношения? В каждом отдельном случае следует выбрать вариант, отвечающий требованиям законодательства. Рассмотрим эти варианты, чтобы вы могли выбрать тот, который подходит именно вам. На страницах журнала мы уже так или иначе затрагивали тему замены временно отсутствующих работников.

    Сегодня соберем все возможные способы вместе и поговорим об их особенностях. Обойдемся своими силами Если вы хотите обойтись своими силами и не привлекать стороннего сотрудника на период отпуска того или иного работника, то вам подойдут следующие варианты.

    Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ.

    Как изменить график при необходимости замены временно отсутствующего работника?

    Ярким примером могут служить мегамоллы, работающие до 23.00, а перед крупными праздниками или длительными каникулами и того позже, либо круглосуточные продуктовые магазины. В результате сотрудникам таких работодателей приходится трудиться и ночью.

    Продолжительность ночного времени по Трудовому кодексу РФ составляет 8 часов — с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96). Иногда рабочий день или смена полностью совпадает с этим интервалом, но происходит так не всегда.

    И тогда применяют простое правило: смена будет считаться ночной, если не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Этот принцип следует из п. 1 разъяснений, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 № 294/14–38.

    В качестве примера можно привести смену, начавшуюся в 19.30 и завершившуюся в 04.30.

    К тому же он не вызовет нареканий у контролеров и проверяющих. 42 часа — столько должен длиться непрерывный еженедельный отдых работника. Но работодатель вправе установить и более короткий срок ознакомления, например, за 2 недели до ввода в действие графика.

    Главное, не забыть закрепить это правило в локальном акте. В случае спора и обвинений со стороны работника в нарушении сроков, необходимо акцентировать внимание на отсутствии в законодательстве норм, касающихся скользящего графика. И если трудовой договор работника не содержит условия о сменном режиме, то суд, скорее всего, отклонит это обвинение (апелляционное определение Архангельского областного суда от 15.08.2013 по делу № 33–4484/2013). Как правило, больше всего конфликтов возникает по поводу оплаты работы. Сотрудники часто сомневаются в правильности расчетов, произведенных работодателем.

    Подмена сотрудника на время болезни в свой выходной

    “Кадровик. Кадровое делопроизводство”, 2012, N 8

    ЗАМЕНА ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА

    В статье рассматриваются варианты замены отсутствующего работника. Автор на примерах разбирает документальное оформление соответствующих кадровых операций.

    Довольно часто в практике работы организаций возникает ситуация, когда требуется заменить временно отсутствующего работника. Работник может отсутствовать на работе по разным причинам. Соответственно, при временном отсутствии специалиста работа на этом участке приостанавливается. Если работодатель не имеет возможности дожидаться его возвращения, то остро стоит вопрос о том, кем и каким образом его можно заменить. Видимо, по этой причине такой перевод рассматривается законодательством как носящий исключительный, чрезвычайный характер. При этом, если работник отсутствует один-два дня, его отсутствие, как правило, не может привести к негативным последствиям для финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Очень часто в таких случаях отсутствующего либо вообще никто не замещает, либо другой сотрудник его “подменяет” без какого-либо документального оформления. Другое дело, когда выясняется, что работник будет отсутствовать на работе несколько недель или месяцев.

    Читайте так же:  Особенности прописки на даче законодательные нормы, требования, процедура регистрации

    Кадровые перестановки такого рода практически всегда вызывают много вопросов. Начнем с того, что не всегда работник с радостью готов поработать на “чужом” месте. К вопросам управленческого и психологического характера добавляются юридические тонкости документального оформления этой кадровой операции.

    Законодательная база по вопросам замены отсутствующего работника в настоящее время весьма скудна: если не считать Трудовой кодекс РФ, то среди нормативных актов можно еще, пожалуй, назвать только один – совместное Разъяснение Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 “О порядке оплаты временного заместительства” (далее – Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС).

    При этом несколько статей ТК РФ не дают исчерпывающей информации по данной проблеме, а другой нормативный документ принят так давно, что уже во многом противоречит Кодексу.

    Перечисленные выше нормативные документы, исходя из особенностей замены отсутствующего специалиста, дают нам два разных понятия: “временное заместительство” и “исполнение обязанностей временно отсутствующего работника”.

    Определение временного заместительства было дано в п. 1 Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС. Здесь временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

    То есть временное заместительство характеризуется следующим:

    – потребность в нем возникает только в случае производственной необходимости;

    – работник на определенный срок освобождается от выполнения своих прямых обязанностей и переводится на должность отсутствующего работника, чтобы выполнять его обязанности.

    Обратимся к ст. 72.2 ТК РФ. Части 1 и 3 этой статьи содержат две разновидности замещения временно отсутствующего работника. Часть 1 ст. 72.2 ТК РФ рассматривает случай, когда необходимость замены не вызвана исключительными, чрезвычайными событиями.

    Частью 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрен случай, когда необходимость замещения отсутствующего работника обусловлена чрезвычайными обстоятельствами. А ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ называет, какие случаи носят такой экстремальный характер. Это катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и др.

    Статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ содержат 5 важных оговорок, которые необходимо учитывать при замещении временно отсутствующего работника:

    – во-первых, такой перевод допускается, только если выполняемая работа не противопоказана по состоянию здоровья;

    – во-вторых, замещение отсутствующего работника всегда носит срочный характер: продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца при чрезвычайных ситуациях, а при отсутствии экстренных событий срок перевода истекает с выходом заменяемого специалиста на работу;

    – в-третьих, если перевод вызван чрезвычайными обстоятельствами, то согласие работника не требуется. Если же работник готов замещать отсутствующего коллегу при отсутствии экстренных событий, то такой перевод требует его согласия;

    – в-четвертых, размер оплаты труда переведенного работника должен быть не ниже среднего заработка по прежней работе;

    – в-пятых, если замещение отсутствующего работника, необходимость которого вызвана чрезвычайными событиями, требует более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

    Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

    Понятие “исполнение обязанностей временно отсутствующего работника” можно вывести из содержания ст. 60.2 ТК РФ. Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, понимается выполнение работником с его письменного согласия в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

    Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы понимается замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

    Из этого определения можно сделать вывод об особенностях этого явления:

    – работник трудится вместо другого лица, которое временно отсутствует на работе;

    – другой работник при выполнении обязанностей своего коллеги не освобождается от выполнения собственных трудовых обязанностей.

    На практике очень часто совершают такую распространенную ошибку: назначают одного из сотрудников исполняющим обязанности (и. о.) по вакантной должности. Как правило, такая ситуация распространена в отношении руководящего состава работников. Здесь мы заметим еще раз, что временное исполнение обязанностей (врио) – это замена сотрудника, который временно отсутствует. Поэтому нельзя временно исполнять обязанности по вакантной должности, дожидаясь, когда на нее примут на работу специалиста.

    Законодательное закрепление этого запрета содержится в Разъяснении Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС. Пункт 2 указанного документа гласит, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Таким образом, еще со времен действия Кодекса законов о труде РФ понятие “исполняющий обязанности” (и. о.) существует только для случая, когда кандидата на вакантную должность назначают временно с целью его проверки на соответствие занимаемой должности, с последующим обязательным его утверждением вышестоящим органом.

    Читайте так же:  Выплаты при сокращении штатов

    Порядок утверждения и. о. в должности раскрывается в том же п. 2 Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС. Руководитель предприятия обязан не позднее месячного срока со дня принятия работника на работу представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. Этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах. В случае неутверждения в должности работника, принятого руководителем не из числа работников данного предприятия, ему должна быть предложена другая работа с учетом квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством.

    Как видим, работодатель ограничен опять-таки месячным сроком для принятия решения, поэтому временное замещение не может продолжаться месяцами и даже годами.

    Если же у предприятия нет вышестоящей организации, которая полномочна утверждать и. о. в должности, то такое назначение и. о. на вакантную должность неправомерно. Проработав месяц на таких условиях, работник может смело претендовать на то, чтобы ему оформили постоянный перевод на эту должность.

    Сроки, оплата, особенности оформления

    Временное заместительство всегда носит срочный характер. То есть нельзя работника “держать” на другой должности свыше установленных законодательством РФ пределов.

    Временное заместительство при чрезвычайных ситуациях, названных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, отличается от других переводов тем, что работодатель вправе не спрашивать согласия сотрудника. То есть в таких случаях работник обязан приступить к выполнению обязанностей отсутствующего коллеги. Отказ работника может быть обусловлен только следующими причинами:

    – другая работа противопоказана ему по состоянию здоровья, что должно быть подтверждено медицинским заключением;

    – работодатель нарушает установленные законодательством правила и процедуры временного перевода: превышен срок, не оформлены необходимые документы и пр.

    В иных случаях работник обязан приступить к обязанностям. Неправомерный отказ работника может повлечь увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если же работник вообще не выходит на работу, то это квалифицируется как прогул со всеми вытекающими неблагоприятными для работника последствиями. Дело в том, что временное заместительство – это один из немногих случаев, когда работодатель вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

    Установленный в 1965 г. Разъяснением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС порядок оплаты временного заместительства много раз являлся предметом судебных разбирательств и в результате практически утратил силу.

    Более того, этот документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ. В ТК РФ мы находим ответ на вопрос о порядке оплаты замещения отсутствующего сотрудника в ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ.

    Оплата переведенного сотрудника должна соответствовать выполняемой работе, но быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

    Однако бывают и другие случаи, когда необходимость замещения временно отсутствующего работника не связана с какими-либо чрезвычайными событиями. Об этом мы читаем в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ.

    При временном заместительстве предполагается, что работник на какое-то время освобождается от исполнения своих прямых обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Получается, что переводимого работника тоже кем-то надо временно заменить, иначе будет простаивать работа уже на другом участке. Поэтому, если изначально предполагается, что работник будет продолжительное время отсутствовать, временное заместительство с присущими ему ограничениями – не лучший выход из создавшегося положения и при решении вопроса о замене отсутствующего работника целесообразно прибегнуть к другому варианту: возложить обязанности временно отсутствующего работника на другое лицо без его освобождения от основной работы. Как видно, в этом случае наш работник должен успевать работать уже на двух “фронтах”. Причем ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

    Такая ситуация очень сильно напоминает совмещение должностей. Совмещение должностей (профессий) – это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Совмещение должностей и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеют сходства и различия, которые удобно продемонстрировать в таблице.

    Выполнение обязанностей
    отсутствующего работника

    Подмена сотрудника на время болезни в свой выходной

    ТК РФ) установлен лимит переработок: 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Кроме того, у каждого работника есть норма рабочих часов. Она высчитывается в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Для большинства работников еженедельная норма составляет 40 часов. Конечно, есть категории лиц и с меньшей продолжительностью рабочей недели. Например, недельный максимум для медиков ограничен 39 часами (ч. 1 ст. 350 ТК РФ), а находиться в горячих цехах или на местах с вредными или опасными условиями труда допускается и того меньше — 36 часов (ч. 1 ст. 92 ТК РФ). Работодатель не обязан оплачивать вечерние смены в повышенном размере Эти ограничения являются критическими для работодателя. Максимум, что он может предпринять в таком случае, так это установить суммированный учет (ст.

    • ФИО временно отсутствующего работника, его должность и причина, из-за которой проводится замещения (болезнь);
    • ФИО, сотрудника-заместителя, его должность;
    • дата, когда начинается замещение;
    • число окончания этого периода или какое-нибудь иное его указание;
    • размер оплаты за замещение;
    • ссылка на документы, ставшие основанием для издания приказа (заявление сотрудника, допсоглашение).
    Читайте так же:  Замена паспорта при смене фамилии после замужества важные нюансы

    Эта информация отражается в приказе обязательно. Остальные моменты фиксируются, если есть необходимость. Форма этого внутреннего документа не регламентирована.

    Как проводится прием на работу на время болезни основного сотрудника

    О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника) (ст. 79 ТК РФ). * Более подробно о совмещении профессий (должностей) см. тематическое приложение к журналу «Кадровое дело» №3, 2008 «Все о совместительстве и совмещении». ** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1. *** Образцы документов мы приводили в №8, 2007. Их также можно посмотреть в электронной библиотеке на сайте www. archive-online. ru. **** См. статью «Ответственный сотрудник на короткий срок: как оформить замещение», №7, 2006.

    • совместители: сотрудники, принятые в компанию на постоянной основе по совместительству, но их увольнение возможно по дополнительному основанию (ст.288 ТК РФ);
    • сезонники: лица, трудоустраиваемые в фирме для исполнения сезонных работ.

    к содержанию Об оформлении приема на работу Ст.65 Трудового Кодекса РФ определено, как оформляется прием на работу на время болезни основного работника:

    1. временный сотрудник подает нанимателю полный комплект документов;
    2. в письменной форме составляется срочный трудовой договор;
    3. далее на основании договора издается распоряжение (приказ) работодателя о трудоустройстве и делаются соответствующие записи в кадровой документации организации и в трудовой книжке исполнителя.

    Трудовой договор должен содержать все обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

    Подмена сотрудника на время болезни в свой выходной

    В нем оговаривается объем дополнительной работы, ее характер, а также сроки и размеры оплаты за замещение.Как оплачивается замещение временно отсутствующего работника? Вопрос оплаты за замещение другого сотрудника волнует многих, поэтому ему стоит уделить больше внимания. Необходимо различать замещение сотрудника с освобождением от своих обязанностей и совмещение двух должностей. В первом случае оснований для доплаты может и не быть – если работа, выполняемая за другого сотрудника, не является более сложной или замещаемая должность аналогична постоянной должности работника.

    Как изменить график при необходимости замены временно отсутствующего работника?

    Для замещения главбуха необходимо:

    1. Подготовить доверенность сотруднику, которая удостоверяет его полномочия действовать от имени главбуха по отношению к иным лицам и инстанциям.
    2. Оформить в банке документы, подтверждающие право подписи.

    Последнее необходимо в том случае, когда визы руководителя на денежных документах недостаточно. Важно! В приказе на временное замещение главбуха обязательно присутствует пункт о наделении замещающего сотрудника правом подписывать финансовые документы. Совмещение и замещение болеющего коллеги В форме замещения оформляется временный перевод на должность болеющего сотрудника или совмещение.

    1. Два через два
    2. Сутки через трое
    3. Пятидневка.

    Сменная работа Основная проблема: неясно, можно ли обязать работника приходить пораньше, чтобы принять смену.

    Подмена сотрудника на время болезни в свой выходной

    Порядок замещения работника на время отпуска» Чтобы подготовить приказ, можно воспользоваться типовой формой. Образец приказа о переводе работника на другую работу. Особенности замещения на время больничного по беременности и родам Больничный по беременности и родам в большинстве случаев предполагает, что сотрудница после появления на свет малыша еще несколько месяцев, а то и лет, не вернется на свое место работы.

    Поэтому без нового работника не обойтись. Руководитель предприятия может:

    1. Перевести на ее должность коллегу, оформив замещение временное.
    2. Принять нового сотрудника, пока отсутствует основной, оформив срочное трудовое соглашение.
    3. Оформить внутреннее совместительство, возложив выполнение функций декретницы на коллегу.

    Первые два варианта наиболее приемлемы, хотя и совместительство эффективно, если объем работ не так уж и велик.

    • место труда;
    • должностные обязанности;
    • характер деятельности;
    • дата начала выполнения работы;
    • условия оплаты;
    • компенсации;
    • рабочий график;
    • условие о социальном страховании и прочее

    Дополнительные условия контракта устанавливаются по согласованию сторон. Оформляя договор, важно четко обозначить в нем условие окончания действия и причину краткосрочного характера трудовых взаимоотношений. Учитывая, что определить точную дату в таком случае не всегда возможно, сроком действительности срочного трудового договора может выступать не конкретный день, а определенное условие – как правило, выход на работу постоянного сотрудника.

    Изображение - Работа в чужие смены на период болезни сотрудника 3456363343
    Автор статьи: Сергей Шевцов

    Добрый день! Я уже чуть более 11 лет предоставляю услуги юридической помощи свои клиентам. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в удобном виде всю нужную информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

    Обо мнеОбратная связь
    Оцените статью:
    Оценка 4.3 проголосовавших: 12

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here