Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Сегодня предлагаем вниманию статью на тему: "Увольнение генерального директора на испытательном сроке". Мы попытались полностью раскрыть тему, а наш специалист Сергей Шевцов поделится важными комментариями основанными на опыте работы.

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

Автор: Юлия Сорокина

Юлия Сорокина, адвокат

Увольнение работника по собственной инициативе работодателя в период нахождения работника на больничном не допускается. Данное основание закреплено в последнем абзаце ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя «…» в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение возможно только в ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется.

Очень важно определить, кто именно является инициатором увольнения при увольнении работника в период его болезни.

Аналогичные разъяснения содержатся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исключением из общего правила является сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения. Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 это является злоупотреблением правом, вследствие чего увольнение может быть признано правомерным.
Если увольнение работника по результатам испытания в период временной нетрудоспособности стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от установления факта нетрудоспособности. Кроме того, при увольнении работника в период временной нетрудоспособности решение спора будет зависеть от того, скрывал ли работник от работодателя факт нетрудоспособности, то есть не допустил ли он злоупотребление правом.

Видео удалено
Видео (кликните для воспроизведения).

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника по результатам испытательного срока в период его нетрудоспособности является неправомерным.

Выводы основаны на том, что в соответствии со ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания относится к увольнению по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности запрещено.

Так, Апелляционным определением Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013г. по делу № 33-6685/2013 увольнение сотрудницы было признано неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Требование работницы удовлетворены.

По гражданскому делу № 2-580/11 Верхнепышминский городской суд Свердловский области в удовлетворении исковых требований истцу отказал в полном объеме.
Р.А.М. обратился в суд с иском ООО «…». На основании трудового договора истец был назначен на должность генерального директора ООО «…» с испытательным сроком.
В период с «…»г. по «…»г. и с «…»г. по «…»г. он находился на амбулаторном лечении.
«…»г. при выходе на работу после лечения, ему был представлен на подпись протокол общего собрания участников ООО «…» о расторжении с ним трудовых отношений, уведомление о расторжении трудового договора, приказ об увольнении. При данных обстоятельствах истец отметил, что получил сильное моральное потрясение, унижение, так как счел, что работодатель злоупотребил своим правом и необоснованно произвел действия по увольнению его с должности генерального директора. Истец почувствовалухудшение состояния своего здоровья, у него поднялось давление, и он вынужден был отправиться к врачу за медицинской помощью.

В своих исковых требованиях отметил, что оснований для увольнения его как не выдержавшего испытательного срока, не имелось. Просил признать уведомление о расторжении трудового договора с «…»г., незаконным, признать приказ об увольнении № «…» от «…»г. незаконным, восстановить его на работе в должности генерального директора ООО «…», взыскать с ООО «…» в его пользу: заработную плату за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда, исходя из ежемесячной заработной платы в размере «…», а также сумму задолженности по выплате заработной платы.

В своих объяснениях представители ответчика – ООО «…» – пояснили, что одним из условий трудового договора, заключенного с Р.А.М., являлось установление ему испытательного срока до «…»г.

В связи с временной нетрудоспособностью Р.А.М., срок испытания был продлен, с учетом требований ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Общим собранием участников ООО «…» было принято решение об увольнении Р.А.М., как не выдержавшего испытание, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, в протоколе общего собрания участников ООО «…» содержится указание тех причин, которые послужили основанием для признания Р.А.М. не выдержавшим испытание.

Так, в нарушение условий трудового договора, Р.А.М., исполняя обязанности генерального директора предприятия, включил в штатное расписание и выплатил самому себе премию в размере «…» ежемесячно, за весь период работы, без соблюдения установленного трудовым договором порядка выплаты премии в период испытательного срока, предусматривающего решение вопроса о выплате генеральному директору премии на общем собрании участников ООО «…».

Видео удалено
Видео (кликните для воспроизведения).

Кроме того, не были выполнены краткосрочные задачи, а именно: не поставлена система управленческого учета на предприятии, не выполнены другие поставленные задачи. Самим Р.А.М. признается факт отсутствия бюджета и, соответственно, неисполнение основных условий трудового договора. Не были надлежащим образом исполнены обязательства перед поставщиками, заказчиками и кредиторами, не исполнены обязательства по хозяйственным и трудовым договорам, бизнес-планы, не погашены лизинговые платежи, в результате на сумму долга были начислены пени. Также в нарушение условий трудового договора, на работу без согласования вопроса с общим собранием участников общества принят на работу в должности коммерческого директора сотрудник, закончивший консерваторию, имеющий музыкальное образование, без опыта работы в данной отрасли, не отвечающий требованиям. Не было издано ни одного приказа о распределении обязанностей между работниками, не вынесено на обсуждение ни одного предложения по организационной структуре предприятия, не разработано ни одной должностной инструкции, ни одного положения. Не произведено страхование имущества и биомассы, что являлось обязательным условием, не утверждена система премирования персонала.

По мнению суда, прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, работодатель должен определить критерии оценки результатов испытания. В этом случае необходимо определять: справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, что позволяет оценить соответствие работника порученной работе; своевременно и в соответствии ли с должностными обязанностями работник выполняет порученную ему работу; насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работа.

Читайте так же:  Как написать жалобу на участкового полиции

При этом необходимо учитывать, что в данном случае в деятельности работника, занимавшего должность генерального директора, оценка правильности исполнения должностных обязанностей должна основываться не только на соблюдении требований законодательства, но и на соблюдении заключенного с генеральным директором трудового договора, приложений к нему, в которых четко перечислено, какие задачи поставлены перед директором, которые он должен выполнить, в том числе, в период испытательного срока, какие обязанности возложены на генерального директора, и выполнялись ли они надлежащим образом. При этом необходимо учитывать специфику порядка определения выполнения как поставленных задач, так и установленных трудовым договором обязанностей, согласно которому их надлежащее выполнение определяет общее собрание участников общества с учетом положений Устава ООО «…».

Необходимо также учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, если в трудовом договоре содержится условие об испытании. Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор.

Согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Увольнение работников без достаточных к тому оснований, с такими формулировками как «уведомление работника, что он не прошел испытательный срок», «вы нам не подходите», «вы плохо работаете», «не обладаете определенными знаниями», «не выполнили определенные задания», является незаконным.

При рассмотрении данного гражданского дела, было установлено, что истец недобросовестно исполнял должностные обязанности.
Объяснения представителей ответчика были учтены судом и приняты во внимание как достоверные доказательства, так как они подтверждены письменными документами, договорами с указанными организациями.

Принимая решение об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным уведомления, суд обратил внимание на то, что само по себе признание уведомления незаконным никакого правового значения не имеет, в данном случае значение могло иметь оспаривание истцом решения общего собрания участников общества, на котором было решено признать неудовлетворительным результат испытания при приеме на работу Р.А.М. и расторгнуть с ним трудовой договор. Однако истцом вышеуказанное решение не оспаривалось, требований о признании данного решения незаконным истец не предъявлял, в рамках рассмотрения данного гражданского дела доказательств обращения в Арбитражный Суд с каким-либо иском об обжаловании решения участников ООО «…» истцом не представлено. Более того, он пояснил, что указанное решение он не обжалует, по его мнению, незаконным является уведомление.

Суд с позицией истца не согласился по следующим основаниям: с приказом об увольнении от «…»г., Р.А.М., был ознакомлен своевременно, «…»г. Период испытательного срока Р.А.М. (истекающий «…»г.), был продлен на количество дней нетрудоспособности Р.А.М. (с «…»г. по «…»г.), что соответствует требованиям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, когда он фактически отсутствовал на работе. Увольнение истца произведено до истечения срока испытания, в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (срок истекает «…»г., с учетом периода нетрудоспособности, окончанием истечения срока испытания является «…»г., истец уволен, как было установлено «…»г.).

В связи с тем, что истец в период испытательного срока находился на больничном, допускал существенные неоднократные нарушения условий трудового договора, было принято решение о его увольнении, как не выдержавшего испытание в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Рассмотрев данный вопрос можно сделать следующий вывод. Длительное или частое нахождение сотрудника на «больничном» не является основанием для его увольнения.

Продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с заболеванием ничем не ограничена.

В ряде случаев заболевание сотрудника дает работодателю право прекратить трудовые отношения с ним. Для этого необходимо наличие медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Из нормы ст. 73 ТК РФ следует, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если же работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 83 ТК РФ.
Стоит отметить, что увольнение работника по основанию, как не прошедшего испытание, возможно только до истечения испытательного срока.

Работодатели все чаще используют при оформлении трудовых отношений с работниками условие об испытательном сроке, мотивируя это одним из способов защиты от недобросовестных работников и ошибочно считая, что увольнение работника, как не выдержавшего испытательный срок, позволит без проблем уволить «пришедшегося не ко двору» работника.

Испытательный срок – это необязательное условие при приеме на работу, скорее он является дополнительным пунктом и должен оговариваться обеими сторонами еще до подписания трудового договора. Но зачастую такое соглашение в устной форме отсутствует, а претенденту на ту или иную должность предлагают ознакомиться с заранее подготовленным типовым договором и подписать его: соглашаясь на условия договора, новый сотрудник превращает необязательное условие в обязательное.

Очень часто допускаются существенные ошибки, при наличии которых можно в судебном порядке восстановиться на работе. Хотя восстановление в большинстве случаев не самый лучший вариант. Трудовой климат будет уже не тот. Лучше всего оспорить увольнение, его законность, восстановиться и уволиться по собственному желанию. Или изменить формулировку причины увольнения и дату.

Прошу оказать помощь в подборе судебной практики по вопросу установления директору ООО испытательного срока и увольнении директора как не выдержавшего испытательный срок.

Судебная практика по данному вопросу не сложилась. Вместе с тем, установление испытательного срока генеральному директору правомерно, а равно как и увольнение в связи с непрохождением испытательного срока.

Читайте так же:  Как оформить досрочную пенсию

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Рекомендация: Как оформить увольнение в период испытательного срока

«Сотрудник не прошел испытание

Как уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок

Если работодатель решил расстаться с новым сотрудником, то уведомьте его о том, что он не прошел испытание. Сделать это нужно не менее чем за три дня до даты увольнения, которая не должна выходить за рамки испытательного срока. При этом работодатель должен:

  • сообщить свое решение письменно;
  • указать мотивы принятого решения.

Такие правила установлены в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Совет: если уже через несколько недель, а то и дней работы очевидно, что новый сотрудник откровенно не справляется, оформляйте увольнение. Ждать окончания испытательного срока вовсе не обязательно.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве не установлен четкий перечень оснований, согласно которым сотрудника можно признать не выдержавшим испытание. Поэтому при подведении итогов испытания работодатель может учитывать самые разные обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе сотрудника: невыполнение заданий, неточное выполнение заданий, несоблюдение принятых правил, отказ письменно расписаться в получении заданий и т. п*. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 28 мая 2014 г. № 33-16990, Свердловского областного суда от 1 января 2006 г. № 33-6450/2014.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.

В случае спора о правомерности увольнения обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника лежит на работодателе. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Камчатского краевого суда от 18 сентября 2014 г. № 33-1466/2014г., определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 октября 2013 г. № 33-15722.

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

  • докладные записки его непосредственного руководителя;
  • жалобы клиентов и свидетельские показания коллег;
  • акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
  • письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий*.

К числу доказательств можно также отнести документы о совершенных дисциплинарных проступках: объяснительные, акты, приказы о наложении взыскания. Эти документы имеют силу доказательств только в том случае, если сотрудник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 7 августа 2014 г. № 33-10682/2014, Московского городского суда от 8 июля 2014 г. № 33-27526/14. Вместе с тем, чтобы уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, привлекать его к дисциплинарной ответственности вовсе не обязательно.

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации с учетом установленных законом ограничений, в том числе запрета на увольнение беременных. Также сотрудника нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок в период его отпуска или больничного (ст. 81 ТК РФ).

В трудовой книжке сотрудника сделайте запись об увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ».

2. Статья: Уволить по результатам испытания можно, только если сотруднику объяснили причины

С работником расторгли трудовой договор в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Однако он посчитал такие действия неправомерными, так как работодатель нарушил процедуру увольнения, и обратился с иском в суд.

Кто выиграл суд

Работник.
Реквизиты решения

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 7 августа 2015 г. по делу № 33-10182/2015.

Павел С. проходил испытательный срок в ООО «Империал» 1 , но вскоре его известили об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Работник считал, что увольнение по такому основанию незаконно, поскольку он не допускал нарушений трудовой дисциплины. Кроме того, по словам сотрудника, работодатель не довел до него причины, по которым он не прошел испытание. В связи с этим Павел С. обратился с иском в суд.

Что решил суд первой инстанции

В суде Павел С. просил признать увольнение незаконным и взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула. Районный суд требования сотрудника удовлетворил исходя из следующего. О предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель должен уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за три дня до расторжения трудового договора. В уведомлении в обязательном порядке указывают причины, по которым работника признали не выдержавшим испытание (ч. первая ст. 71 ТК РФ). ООО «Империал» эту информацию не отразило, следовательно, нарушило процедуру увольнения.

Суд первой инстанции постановил признать увольнение незаконным, выплатить сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула. Однако с вынесенным решением не согласились обе стороны.

Мнение апелляционной инстанции

Павел С. в апелляционной жалобе указал, что суд неверно рассчитал средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула. ООО «Империал» в возражениях пояснило, что работника уволили по результатам испытания правомерно. В то же время зарплата рассчитана судом верно, справка о заработке, представленная сотрудником, не заверена надлежащим образом, и суммы, указанные в ней, противоречат трудовому договору.

Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность решения, судебная коллегия приходит к следующему (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ). Вне зависимости от доводов, которые содержатся в жалобе, апелляционный суд проверяет, не нарушил ли суд первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся основаниями для отмены судебного решения (п. 7 ч. 4 ст. 330 ГПК РФ).

В заседании апелляционного суда Павел С. представил выписку из резолютивной части судебного решения, однако она не соответствовала данным, приобщенным к материалам дела. Закон не предусматривает такого процессуального документа, как выписка, поэтому она является не чем иным, как резолютивной частью решения. Следовательно, судья принимал решение по делу вне совещательной комнаты (ст. 194, 199 ГПК РФ).

Исходя из вышесказанного, судебная коллегия пришла к выводу, что районный суд нарушил нормы процессуального права, а значит, есть безусловные основания к отмене оспариваемого решения (п. 7 ч. 4 ст. 330 ГПК РФ). При этом исковое заявление должно быть рассмотрено повторно по правилам суда первой инстанции (абз. 2 ч. 1 ст. 327, ч. 5 ст. 330 ГПК РФ).

Читайте так же:  Расчёт компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Апелляционный суд нашел исковые требования Павла С. обоснованными, исходя из следующего. Из материалов дела следует, что работнику было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания, после чего он был уволен (ст. 71 ТК РФ). В качестве основания увольнения работодатель представил претензию и докладную записку непосредственного руководителя сотрудника.

Важная статья: «Испытание при приеме на работу: оформляем результат» (№ 11, 2013)

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня до увольнения. При этом работника должны уведомить о причинах, по которым он не выдержал испытание (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Учитывать мнение профсоюза и выплачивать выходное пособие сотруднику не нужно (ч. вторая ст. 71 ТК РФ).

Нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по результатам испытания относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 4 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Поэтому работодатель должен доказать в суде, что имелось законное основание для увольнения и что был соблюден установленный порядок (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В ходе судебного разбирательства организация таких доказательств не представила.

Закон возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести письменно до сотрудника причины, по которым он не выдержал испытательный срок. Работник не должен догадываться или предполагать, почему с ним расторгли трудовой договор (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Такая обязанность работодателя является дополнительной гарантией сотрудника, которая обеспечивает ему защиту прав при увольнении.

В свою очередь копия уведомления о расторжении трудового договора, которая была приобщена к материалам дела, не содержит указаний на причины увольнения. Установленная законом процедура была нарушена, что является основанием для восстановления сотрудника в должности (ч. первая ст. 71 ТК РФ).

В случае если работодатель незаконно уволил сотрудника, он возмещает ему неполученный им заработок (ст. 234 ТК РФ). При этом начисляют его за все время вынужденного прогула, то есть до восстановления судом нарушенного права независимо от трудоустройства сотрудника в другую организацию (ч. вторая ст. 394 ТК РФ).

Среднюю заработную плату следует рассчитывать по правилам статьи 139 Трудового кодекса (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При расчете учитываются все виды выплат, которые применяются у работодателя. При любом режиме работы средний заработок исчисляют исходя из фактически начисленной сотруднику зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Вместе с тем ООО «Империал» рассчитало выплаты, причитающиеся сотруднику в связи с незаконным увольнением, не учитывая приведенные выше положения законодательства.

О чем должен помнить работодатель

Заключая с сотрудником трудовой договор, работодатель может предусмотреть в нем условие об испытании, чтобы проверить, соответствует ли претендент поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Если руководитель сочтет, что результаты испытания неудовлетворительны, то он может расторгнуть трудовой договор с работником до истечения испытательного срока (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Однако при увольнении сотрудника по этому основанию следует учесть несколько нюансов. Это поможет избежать разбирательств в суде.

Условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре. Его недостаточно оговорить устно на собеседовании, а необходимо прописать в трудовом договоре с сотрудником и приказе о приеме на работу (ч. четвертая ст. 57, ст. 68, ч. вторая ст. 70ТК РФ). В противном случае, если возникнет спор, доказать, что работник находился на испытательном сроке, будет невозможно.

Уволить по результатам испытания можно, если работник ненадлежаще выполнял свои должностные обязанности. Испытательный срок устанавливают сотруднику для того, чтобы оценить его деловые и профессиональные качества в процессе трудовой деятельности (ч. первая ст. 70 ТК РФ). Поэтому нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания только потому, что он не соблюдал трудовую дисциплину или правила внутреннего трудового распорядка организации (кассационное определение Красноярского краевого суда от 12 сентября 2011 г. по делу № 33-8783). При этом если сотрудник обратится в суд, то работодателю необходимо будет представить доказательства того, как оценивались уровень профессионализма работника и качество выполненной им работы (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19 июня 2013 г. № 33-3587/2013)*.

Работодателю необходимо соблюсти установленную процедуру увольнения. В частности, при увольнении по статье 71Трудового кодекса работодатель должен предупредить сотрудника о намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Сделать это необходимо в письменной форме с указанием причин, по которым работник не выдержал испытание и не позднее чем за три дня до увольнения (ч. первая ст. 71 ТК РФ). После чего издают приказ о расторжении трудового договора и совершают иные действия, связанные с увольнением (схема ниже).

Руководитель компании избирается в соответствии с Уставом либо общим собранием участников (акционеров) общества, либо советом директоров. Если общество состоит из одного участника, то владелец фирмы единолично назначает ее руководителя. При этом владелец фирмы может назначить директором самого себя.

Далее с руководителем заключается трудовой договор. В соответствии со статьей 70 ТК РФ в трудовой договор по соглашению сторон можно включить условие об испытании работника.

Кроме того, при увольнении работника в период временной нетрудоспособности решение спора будет зависеть от того, скрывал ли работник от работодателя факт нетрудоспособности, то есть не допустил ли он злоупотребление правом.

Выводы основаны на том, что в соответствии со ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания относится к увольнению по инициативе работодателя.

Если гендиректора избрали, испытательный срок не устанавливается

То есть если на должность руководителя не назначают, а выбирают, то это исключает возможность устанавливать испытательный срок при заключении трудового договора.

Читайте так же:  Как получить статус беженца в рф

Выборными должностями являются единоличный исполнительный орган или члены коллегиального исполнительного органа акционерного общества, исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью, председатель производственного кооператива, декан факультета, заведующий кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования.

Сроки увольнения генерального директора на испытательном сроке

Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие.

Чаще всего сотрудники уходят из компании именно во время испытательного срока. Поэтому и процедура «добровольного» увольнения в этот период упрощена – срок предупреждения об увольнении гораздо короче, чем при уходе «старичка» с солидным стажем работы.

При увольнении «как не прошедшего испытания» необходимо соблюсти ряд требований к увольнению.

При этом увольнение за нарушение трудовой дисциплины под данную формулировку не подходят. ДОлжны быть четкие критерии «испытания» которые относятся исключительно к профессинальной пригодности сотрудника.

То факт, что сотрудник не справился с испытанием, должен быть документально подтвержден.

Нет такого подтверждения — нет и увольнениия по данной статье! Его восстановят, а дальше пусть увольняют по любому другому основанию.

Еще вниматльно просмотрите положения ст.70 ТК РФ в части невозможности включения в ТД условия об испытании при преводе по согласованию между работодателями.

Тут есть нюансы, но для ух понимания нужно более полно знать Вашу ситуацию.

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? Войдите в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети? Пройдите быструю регистрацию!

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев (т.е. по срочному трудовому договору) этот период не может превышать двух недель.

Законом установлено, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

  1. лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  2. лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
  3. лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  4. лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  5. беременные женщин и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  6. лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  7. лица, не достигшие возраста 18 лет;

Отдельно хотелось бы остановиться на такой категории работников, как студенты.

В противном случае работник будет считаться принятым на работу без установления ему испытательного срока со всеми связанными с этим последствиями как для работника, так и для организации. Трудовой кодекс РФ допускает возможность установить работнику испытательный срок и одновременно содержит целый перечень случаев, при наличии которых предусматривать испытательный срок недопустимо (ч. 4 ст.

Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Добрый день, у меня следующий вопрос. Я являюсь генеральным директором компании, в трудовом договоре прописан испытательный срок – 6 месяцев, при это не прописан срок, за какой период я должна предупредить учредителя об увольнении на испытательном сроке. Насколько я знаю, руководитель организации должен предупреждать за месяц до ухода, рядовой работник за 3 дня на испытательном сроке. Каковы сроки в данном случае?

Ответ юриста:

Здравствуйте, в данном случае на испытательном сроке период, установленный на предупреждение об увольнении составляет 3 дня. Таким образом вам необходимо предупредить работодателя в письменной форме, передав ему заявление об увольнении в письменной форме, в двух экземплярах, один остается вам с отметкой о получении, датой, подписью при отказе принимать можете направить заказным письмом с уведомлением и описью вложения ( для быстроты телеграммой). Исчисление начинается со следующего дня после подачи заявления о предупреждении об увольнении. Если вы не предупредите работодателя о своем намерении уволиться, и продолжите работать, трудовой договор по истечении испытательного срока станет бессрочным. Всего доброго.

Не были надлежащим образом исполнены обязательства перед поставщиками, заказчиками и кредиторами, не исполнены обязательства по хозяйственным и трудовым договорам, бизнес-планы, не погашены лизинговые платежи, в результате на сумму долга были начислены пени. Также в нарушение условий трудового договора, на работу без согласования вопроса с общим собранием участников общества принят на работу в должности коммерческого директора сотрудник, закончивший консерваторию, имеющий музыкальное образование, без опыта работы в данной отрасли, не отвечающий требованиям. Не было издано ни одного приказа о распределении обязанностей между работниками, не вынесено на обсуждение ни одного предложения по организационной структуре предприятия, не разработано ни одной должностной инструкции, ни одного положения.

Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

В ходе проверки выяснилось, что с работницей был заключен трудовой договор, в тексте которого испытательный срок не упоминался, но в приказе о приеме на работу соответствующее условие было (срок испытания был установлен в три месяца). Несмотря на то что с приказом о приеме на работу работница была ознакомлена в течение трех дней с даты заключения трудового договора, инспектор труда выдал работодателю предписание об отмене этого приказа и, соответственно, приказа об увольнении, как изданных с нарушением статей 70, 71 Трудового кодекса.Помните: если условие об испытании не указано в тексте трудового договора, работник считается принятым без испытания.

Проследите, чтобы Ваш юрист включил в типовой текст трудового договора условие об испытании.

  • Работодатели продлевают испытательный срок.

Испытательный срок в соответствии с трудовым кодексом

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

В случае, когда мы не уверены, подходит ли нам специалист, по согласованию с ним мы продлеваем срок испытания еще на месяц. За каждым новичком обязательно закрепляем куратора, который раз в месяц готовит оценочную характеристику.
Формулировку «не прошел испытательный срок» мы, как правило, не применяем. Увольнение происходит по соглашению сторон. Более того, я по возможности даю такому специалисту положительную характеристику, стараясь не лукавить при этом, а выявлять все его профессиональные навыки.

Читайте так же:  Что такое врачебная ошибка понятие и примеры

Если гендиректора избрали, испытательный срок не устанавливается

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исключением из общего правила является сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения.

Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 это является злоупотреблением правом, вследствие чего увольнение может быть признано правомерным.Если увольнение работника по результатам испытания в период временной нетрудоспособности стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от установления факта нетрудоспособности.

Кроме того, при увольнении работника в период временной нетрудоспособности решение спора будет зависеть от того, скрывал ли работник от работодателя факт нетрудоспособности, то есть не допустил ли он злоупотребление правом. Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника по результатам испытательного срока в период его нетрудоспособности является неправомерным.

Выводы основаны на том, что в соответствии со ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания относится к увольнению по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности запрещено. Так, Апелляционным определением Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013г. по делу № 33-6685/2013 увольнение сотрудницы было признано неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

При приеме на работу специалиста всегда существует риск, что, несмотря на наличие дипломов, удостоверений и иных документов о профессиональных качествах и заслугах претендента, работник не справится с работой или не впишется в коллектив. Чтобы подстраховаться, работодатель устанавливает новому сотруднику испытательный срок (Об испытательном сроке как инструменте для управления персоналом читайте в статье «Как эффективно использовать испытательный срок»).
Большинство руководителей считают, что испытание — это определенный трудовым договором период, в течение которого можно принять решение об увольнении. Однако это не так. При увольнении Вам обязательно нужно будет обосновать, почему сотрудник не подошел. Иначе не исключено, что в случае обжалования Вашего решения суд займет сторону сотрудника. Чтобы избежать такого развития событий, необходимо выполнить ряд обязательных процедур.
Если Вы или руководитель структурного подразделения все-таки пришли к выводу, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, то трудовой договор может быть прекращен по статье 71 Трудового кодекса. Для этого нужно не менее чем за три дня до окончания срока испытания предупредить работника об увольнении, направив ему уведомление.

В этом документе необходимо указать причины, послужившие основанием для такого решения. Составить уведомление может Ваш юрист или сотрудник кадровой службы.

Проследите, чтобы в тексте уведомления в качестве причины увольнения не было указано: «не выдержал испытания». Дело в том, что такая формулировка без расшифровки и ссылок на документы, подтверждающие вывод работодателя, может привести к судебному спору.

Иными словами, в уведомлении надо указать конкретные причины увольнения. Далее возможно два варианта развития событий. Вариант 1.

Однако истцом вышеуказанное решение не оспаривалось, требований о признании данного решения незаконным истец не предъявлял, в рамках рассмотрения данного гражданского дела доказательств обращения в Арбитражный Суд с каким-либо иском об обжаловании решения участников ООО «…» истцом не представлено. Более того, он пояснил, что указанное решение он не обжалует, по его мнению, незаконным является уведомление.

Суд с позицией истца не согласился по следующим основаниям: с приказом об увольнении от «…»г., Р.А.М., был ознакомлен своевременно, «…»г. Период испытательного срока Р.А.М. (истекающий «…»г.), был продлен на количество дней нетрудоспособности Р.А.М.

(с «…»г. по «…»г.), что соответствует требованиям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, когда он фактически отсутствовал на работе.

Юлия Сорокина, адвокат Увольнение работника по собственной инициативе работодателя в период нахождения работника на больничном не допускается. Данное основание закреплено в последнем абзаце ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя «…» в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение возможно только в ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется. Очень важно определить, кто именно является инициатором увольнения при увольнении работника в период его болезни.

Аналогичные разъяснения содержатся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2.
Иванов Печать Рассказывает практик Ольга Ильина | Руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец», Санкт-Петербург Если Вы хотите иметь возможность уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, нужно учитывать ряд моментов:

  1. Необходимо составить план работы сотрудника на все время испытательного срока, подробно расписать, какие обязанности на него возложены.
  2. План работы должен полностью совпадать с должностной инструкцией.
  3. Ознакомьте сотрудника с планом под роспись.
  4. Поручите руководителю соответствующего подразделения направлять в кадровую службу информацию о работе новичка в течение испытательного срока.
  5. О неудовлетворительном результате испытания работника преду-преждают в письменной форме не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока.

Изображение - Увольнение генерального директора на испытательном сроке 3456363343
Автор статьи: Сергей Шевцов

Добрый день! Я уже чуть более 11 лет предоставляю услуги юридической помощи свои клиентам. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в удобном виде всю нужную информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 4.3 проголосовавших: 12

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here